干部队伍建设情况调研报告【十四篇】

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这份报告被广泛使用。根据上级的部署或工作计划,每完成一项任务,都要向上级报告,反映工作的基本情况、工作中的经验教训、存在的问题和今后的工作思路,以获得上级领导部门的指导。 以下是为大家整理的关于干部队伍建设情况调研报告的文章14篇 ,欢迎品鉴!

【篇1】干部队伍建设情况调研报告

  为了进一步了解基层,贴近青年,更好地推动新形势下湖南共青团工作,团省委书记李晖同志率“走进青年·湖南团情大调研”赴**调研组于20xx年8月14日至17日对**市基层团建工作进行了深入调研。这次调研以发放调查问卷、召开座谈会、个别走访和实地考察相结合的方式展开,共发放调查问卷300份(回收292份)、团情统计表100份(回收96份),召开6个座谈会,深入到宁远、祁阳、冷水滩、零陵等县区的机关、企业、学校、社区进行实地调研。

  一、**市基层团建基本情况

  **全市下辖2区9县,188个乡镇,9个街道办事处,5356个行政村,总面积2.2万平方公里,总人口576万,其中青少年182.8万。全市共有团委535个,基层团(总)支部10305个;团员37.32万人,专职团干部752人,兼职团干部8362人。

  1、关于共青团干部队伍建设情况

  **市建立健全了基层团干部公开选拔、民主推荐、竞争择优、培养考核的新机制。以高校选调生为重点,选准配强乡镇团委书记,优先把新到乡镇的高校选调生和远程教育青年志愿者配备进乡镇团委班子,任命其为副书记,从源头上优化了基层团干部队伍的结构,全市各级团干部大专以上文化程度的占90%。目前,全市188个乡镇,75%以上的团委书记均由28岁以下的青年干部担任,152个乡镇团委配备了兼职副书记。

  对于村级团组织,团市委推行“团支书、青年能人、村委会副主任三位一体”配置村团支书,79%以上团干部除担任团的职务外,还兼任其他职务、从事其他工作。**团干部的任用53%是采取组织任命的形式,33%是采取公开选拔的形式。该市目前还没有通过海选任用的团干部。

  团干部业务培训也列入了同级干教领导小组的年度干训计划,团市委于20xx年、20xx年、20xx年先后在市委党校举办了基层团干理论培训班,各团县区委也做到了每年开办一期基层团干培训班。20xx年、20xx年分批把11个县区团委书记送至中央团校团县委书记培训班进行了轮训。

  调查显示,**市团干部队伍流动较快,36%的团干部任职时间为一年以下,44%的团干部任职时间为1-3年,持续担任团干3年以上的人数仅占被调查人数的20%。

  2、关于共青团工作的环境

  调查表明,**市各级党组织和党政领导对共青团工作比较重视,市委下发了“党建带团建”的相关文件,绝大部分基层党组织每年都召开一次研究团工作的专题会议,共青团工作的环境相对较好。但我们在调查中同时也了解到,少数地方对20xx年省委15号文件的贯彻落实情况不理想。有关调查情况见下表。

  3、关于组织建设情况

  **市“两新”组织的团组织建设工作进展顺利,并已全部覆盖,团的基层组织不断壮大。截止到20xx年底,全市“两新”组织中共建有基层团组织323个,其中基层团委26个,团组织对“两新”组织团员青年的覆盖面得到较大提高。

  一是在全市所有新型非公大中学校全面建立了基层团组织。九嶷职院团委、哈佛工程学校团委、育才科技学校团委等,已经成为非公院校团建工作的典范。二是非公经济组织的团建工作局面良好。去年以来,相继在祁阳白水工业园、步步高超市、江南奇正科技有限公司、万喜登大酒店等226家非公经济组织中建立了团组织。三是社区团组织建设开展较为顺利。自20xx年以来,该市积极探索构建社区“基层团委+社区青年中心”的新型社区青年工作网络,以社区为单位的“大团建”工作布局初步形成。目前,全市所有城市社区均成立了基层团组织,其中7个社区建立了青年中心。

  二、存在的主要问题

  1、团干部的思想作风建设方面

  调研中,我们一方面感到**市团干部普遍具有较强的责任感和事业心,爱岗敬业、深入基层、求真务实、开拓进取,自觉服务大局、服务青年、服务社会,展示出了新时期青年干部良好的综合素质和精神面貌,但同时我们也发现团干部的思想作风建设方面还存在一些带共性的问题。

  (1)畏难情绪较重。由于一些地方的共青团工作受到资金、人力等客观因素的影响,共青团的工作难度加大,共青团的职能有弱化的趋势。在严峻的挑战面前,有的团干部知难而退、消极等待;有的自甘平庸、不思进取;有的不求有功,但求无过。在问卷中,90%以上的人提出了团工作目前面临的问题和工作难点,但鲜有人提出实质性、可操作性的解决方案。调查显示,82%的团干部对团的活动感兴趣,但与此同时,大多数青年团员对团的活动表现出兴趣不大和观望的趋势。畏难情绪的存在影响了团干部队伍的主动性、积极性和创造性,削弱了团组织的凝聚力和战斗力,致使部分青年对共青团事业的发展前景感到信心不足。

  (2)活动创新不足。一些团干部往往依托和习惯于旧有的工作方式方法,不能适应现在日益发展变化的新形势,以改革创新的精神,深入研究青年工作面临的新情况、新问题,缺乏真正静下心来深入谋划共青团事业长远发展的意识。团工作仍然仅仅停留在文艺表演、树立典型等活动中,对青年所关心的切身问题认识不足,使团组织的吸引力和团的工作成效大打折扣。调查显示,46.4%的青年认为团组织影响的事情是各类娱乐活动,65%的青年认为团组织只注重各类先进青年的选树、表彰,而没有充分发挥典型的示范、带动作用,并有相当一部分青年对团组织开展的活动存观望态度。

  (3)存在短期行为。近几年来,随着团干部转岗机制的建立和改善,团干部任职时间相对缩短,人员流动逐渐加快,约有80%的团干部从事共青团工作的时间在三年以下。这一方面是个好现象,说明团干部成长较快,但另一方面也使一些团干部的短期行为表现得更加突出。少数团干部把共青团岗位看作个人发展中的一个过渡时期,甚至是仅仅当作自己走上其他工作岗位的一个跳板。由于思想认识上的偏颇,导致了工作中的短期行为。少数团干部眼光短浅,作风漂浮,倾向于根据自己的主观意志应付手头工作,这一现象在乡镇团干部中反映得尤为明显。调查显示,近50%的农村青年认为身边的团干部在“应付工作”。

  2、团的基层组织建设方面

  (1)农村团建薄弱问题没有根本改善。一是组织不完善,班子不健全。二是团员流失严重,外出打工、经商及外来务工青年游离于团组织之外的趋势没有从根本上转变。调查显示38.46%的团组织没有对团员实行团员年度注册管理,没有执行团员证管理制度,团员证失去作用,团员档案无人转接,**市个别学校积压的团员档案达五年之久。三是经费无保障,活动无阵地。由于缺乏必要的物质依托,难以有效开展各项工作,团组织地位下降。四是团干部待遇偏低。60%的村镇团干部月工资收入在1000元以下;大多数企业团干部收入情况较好,能够基本保持同级别工种的工资水平,但对于自己兼职的团工作则补贴很少,效益好的企业兼职团干部补贴也仅为每月20-100元;乡镇团干部的政治待遇落实得不好,调查中没有发现县级以下团委书记列席同级党委会的。村一级团支部由于减少两委班子人员编制和减轻农民经济负担等客观因素的影响,专职团支书没有经济待遇,很难将有能力、有热情的青年吸引到团的岗位上来,因此团支部书记一般由村支两委班子成员兼任,导致村一级团干部队伍年龄偏大,知识层次较低,思想观念老化,严重困扰着农村共青团工作的发展。

  (2)“两新”组织建团难和巩固难问题没有根本解决。一方面,由于“两新”组织的组织形式、管理体制和个体业主思想观念等方面的特殊性,共青团组织得不到重视,建团比较困难。另一方面,“两新”组织团的工作处于起步和探索阶段,还没有在新的环境中找到定位和生长点,加之在市场经济的激烈竞争下“两新”组织优胜劣汰频繁和从业人员的不断流动,给团组织巩固和发展带来一定困难。近两年来,近一半的新建团组织由于企业经济效益滑坡或企业转产而再度萎缩。

  (3)国有和国有控股企业团组织建设面临一些亟待解决的问题。一是兼职团干部增多,团干部对共青团工作投入的时间和精力有限,团的活动受到一定冲击;二是企业减员分流,招工减少,导致团的后备力量得不到及时补充,团员青年队伍萎缩。某些国有企业在20xx年左右,平均每年招收大、中专毕业生100多名,到20xx年以后减少到每年十几人,团员数量在以发展一个退两个的速度递减;三是在生产经营处于停产或半停产状态的困难企业,团的工作也随之停顿或半停顿,团组织失去载体、地位和作用;四是在改制后的中小型企业,合并或取消团组织机构的情况大量出现,团组织设置相对弱化。

  (4)团组织最为健全的学校,团的基层组织建设也面临一些新问题。在高校,由于普遍实行学分制和后勤社会化,原有的班级、团支部、宿舍的概念被打破,学生的组合模式发生了深刻变化,集体观念淡化,人员、时间难以集中,团组织的设置和活动遇到新问题。由于高校并轨,特困生的数量逐年增加,帮助特困学生克服心理障碍、维持正常生活、顺利完成学业成为高校团组织的一项重要工作。在中学,学生由于受到应试教育的影响和来自家庭、社会的压力,不能积极参加团的各种活动,因此把团的活动与素质教育紧密结合是目前中学团组织迫切需要解决的问题。此外,学生价值观念、个人需求等方面的变化,以及网络、伪科学等对学生思想的侵蚀,也给新形势下共青团工作提出了新的更高要求。

  3、团的活动方式方面

  (1)团的一些活动弱化了思想政治教育工作。在当前各种思想观念互相冲撞、价值取向多元化的复杂形势面前,思想政治教育工作在一些地方共青团组织的活动中,没有得到足够的重视和加强,并有放松和弱化的倾向。活动的谋划比较侧重考虑活动产生的经济效益,没有坚持把社会效益和人才效益放在首位;活动形式陈旧单一,口头说教多,春风化雨少;活动的内容比较重视提供项目、信息、技术等服务,或是开展文化娱乐活动去满足青年的浅层次需要,而结合当前广大青年工作、学习、生活实际,针对他们的内心矛盾、思想困惑等精神方面的需求开展活动少,难以真正触动青年的思想,引起他们的共鸣,教育效果不理想。

  (2)打造活动品牌的意识不强。团组织开展的活动往往是出新多,深入开展下去的少;昙花一现的多,长抓不懈的少。由于缺乏精品意识,基层一些好的活动缺少深层次的挖掘和进一步的提升,缺乏具有较大规模的、在社会上产生广泛影响的活动品牌,从而在一定程度上减弱了共青团活动的感召力和影响力。

  (3)缺乏有效的活动载体。面对企业、学校、农村、社区等出现的新情况、新问题,不少地方共青团的活动阵地在日渐萎缩,不能适应形势的发展,更与青年的需求有相当距离,因此造成团的活动牵强被动、缺乏活力。

  三、建议

  团的工作中存在的一些问题普遍是发展中的问题,主要是团的工作思路、工作模式、工作方法与不断变化的青年群体、不青年需求不相适应引起的。要正确认识湖南共青团的工作现状,看到成绩,找准问题,从宏观着眼,从微观着手,不断加强和改进团的各项工作。

  1、从完善团的工作职责入手,找准共青团工作的定位

  共青团是先进青年的群众组织,是党的助手和后备军,是党联系青年的桥梁和纽带,是国家政权的重要社会支柱。共青团的这一属性是团组织开展各项活动的基础,是团的事业健康发展的保证。但是从现实来看,一些团组织一方面职责范围内的工作没有完成,一方面又做了许多不属于团组织职责范围内的事,工作贪多但没有能力去完成,本职工作又没有精力去完成,到头来“种了别人地,误了自家田”。明确团的工作职责,一要坚持团组织的群团性质,克服行政化倾向。共青团不是行政部门,没有行政执法权,做行政工作没有法律依据,也缺乏相应的人力、财力。要发挥团组织的传统优势,在行政工作中,要多“敲边鼓”,多搞协调,做到工作目标的专一化和工作手段社会化的统一。二要切实发挥党联系青年的桥梁纽带作用,增强党的执政基础。共青团组织肩负着凝聚和引导青少年紧密团结在党的周围的重任。这一职责看似宏观,其实有许多具体的工作。共青团组织完成了这一职责,就是完成了党赋予共青团的使命。要加强青少年的思想政治教育工作,使广大青少年在思想上、行动上始终与党中央保持高度一致,坚定青少年对马克思主义的信仰、对中国特色社会主义事业的信念、对改革开放和现代化建设的信心以及对党和政府的信任。要做好青少年的维权工作,培养和引导好青少年的参政议政意识,为青少年广辟参与社会、接触社会的渠道和舞台,充分挖掘蕴藏在青少年身上的创新潜能和创业热情,为经济发展和社会进步作出更大贡献。三要树立共青团的品牌工作。无论是团的哪一方面的工作领域,都要有团的品牌工作,只要这些工作能坚持下来,巩固下去,团的组织就有地位,团的干部就有作为。

  2、从实现团的工作创新入手,增强共青团工作的前瞻性和适应性

  目前共青团工作出现的一些问题,归根结底是由于团的工作方法、设置方式不能适应新的形势,出现了团的工作方式滞后于青年的需求,团的设置方式滞后于改革的需要。团组织不是在引导团员青年而是被改革的需要和青年的需求推着走。因此,有必要从根本上改革团的各项工作,彻底扭转共青团工作的被动局面。一是要认真研究新形势下团员青年的思想状况和共青团工作的发展脉络,使共青团的工作更加具有凝聚力、吸引力和亲和力。二是要努力把握共青团工作的发展规律,不断创新团的工作方式,增强共青团工作的前瞻性。三是要按照市场经济的规律开展工作。要在组织建设工作中引入需求原则,注重团组织作用的发挥;在活动开展中引入竞争意识,增强团组织各项活动的活力;在团员教育中树立平等观念,尊重团员青年在思想教育工作中的主体地位;在团的各项管理工作中导入先进的管理模式,使共青团的工作全面与青年接轨,与社会接轨。

  3、从加强团的基层组织建设入手,扩大共青团工作的覆盖面

  共青团工作不能有效地覆盖和影响青年,使共青团组织的凝聚力和吸引力淡化。它从客观上讲,是因为团的基层组织不健全,团的组织设置不能有效覆盖青年;从主观上讲,是因为一些团组织在工作中“抓大放小”、“抓易放难”,基础性的、不容易出成绩的、最需要团组织关怀的、不好抓的地方成为团组织的空白点。要加强团的基层组织建设,扩大团组织的覆盖面。尤其是要把进城务工青年、农村留守青年、企业下岗或面临下岗青年、“两新”组织青年、社区闲散青年等相对弱势群体纳入团的工作视野,在这些人中间加大团组织的建设力度,把团的工作触角进一步延伸,兼顾各项工作的平衡。

  4、从完善团的各项机制入手,改进团干部的工作作风

  团干部的作风转变,要依靠团干部个人的自觉,更要靠机制的约束。一要完善团干部的选拔培养机制,真正把德才兼备的优秀青年干部选拔到团的各级领导岗位上来。积极推行公开选拔、民主推荐、竞争上岗的选拔方式,严把团干部的入口关。要建立团干部挂职、锻炼等制度,加大对团干部实践能力的培养力度。二要完善团干部的教育培训机制,努力提高团干部的思想水平和政治素质。按照“党建带团建”的原则,把团干部的培训教育工作纳入党的干部培训教育的整体规划之中,落实团干部培训经费,健全团干部的学习制度。三要完善团的工作的运行机制。团干部的作风不实,从主观上讲是因为团干部普遍比较年轻,党性锻炼和个人修养不够;从客观上讲是因为团的一些活动项目本身不实,不具有可操作性引起的。因此,改进团干部的工作作风,最根本的还是要从抓团的工作的运行机制入手,使团的活动与团员青年的贴近度增强。通过进一步转变团干部的工作作风,使团干部做到远大理想与现实目标相统一,思想的活跃与行为的稳健相统一,工作品牌与工作创新相统一,团的岗位短期化与团的工作事业化相统一,促进团的干部健康成长和团的事业兴旺发达。

【篇2】干部队伍建设情况调研报告

  为了进一步了解基层,贴近青年,更好地推动新形势下湖南共青团工作,团省委书记李晖同志率“走进青年·湖南团情大调研”赴**调研组于20xx年8月14日至17日对**市基层团建工作进行了深入调研。这次调研以发放调查问卷、召开座谈会、个别走访和实地考察相结合的方式展开,共发放调查问卷300份(回收292份)、团情统计表100份(回收96份),召开6个座谈会,深入到宁远、祁阳、冷水滩、零陵等县区的机关、企业、学校、社区进行实地调研。

  一、**市基层团建基本情况

  **全市下辖2区9县,188个乡镇,9个街道办事处,5356个行政村,总面积2.2万平方公里,总人口576万,其中青少年182.8万。全市共有团委535个,基层团(总)支部10305个;团员37.32万人,专职团干部752人,兼职团干部8362人。

  1、关于共青团干部队伍建设情况

  **市建立健全了基层团干部公开选拔、民主推荐、竞争择优、培养考核的新机制。以高校选调生为重点,选准配强乡镇团委书记,优先把新到乡镇的高校选调生和远程教育青年志愿者配备进乡镇团委班子,任命其为副书记,从源头上优化了基层团干部队伍的结构,全市各级团干部大专以上文化程度的占90%。目前,全市188个乡镇,75%以上的团委书记均由28岁以下的青年干部担任,152个乡镇团委配备了兼职副书记。

  对于村级团组织,团市委推行“团支书、青年能人、村委会副主任三位一体”配置村团支书,79%以上团干部除担任团的职务外,还兼任其他职务、从事其他工作。**团干部的任用53%是采取组织任命的形式,33%是采取公开选拔的形式。该市目前还没有通过海选任用的团干部。

  团干部业务培训也列入了同级干教领导小组的年度干训计划,团市委于20xx年、20xx年、20xx年先后在市委党校举办了基层团干理论培训班,各团县区委也做到了每年开办一期基层团干培训班。20xx年、20xx年分批把11个县区团委书记送至中央团校团县委书记培训班进行了轮训。

  调查显示,**市团干部队伍流动较快,36%的团干部任职时间为一年以下,44%的团干部任职时间为1-3年,持续担任团干3年以上的人数仅占被调查人数的20%。

  2、关于共青团工作的环境

  调查表明,**市各级党组织和党政领导对共青团工作比较重视,市委下发了“党建带团建”的相关文件,绝大部分基层党组织每年都召开一次研究团工作的专题会议,共青团工作的环境相对较好。但我们在调查中同时也了解到,少数地方对20xx年省委15号文件的贯彻落实情况不理想。有关调查情况见下表。

  3、关于组织建设情况

  **市“两新”组织的团组织建设工作进展顺利,并已全部覆盖,团的基层组织不断壮大。截止到20xx年底,全市“两新”组织中共建有基层团组织323个,其中基层团委26个,团组织对“两新”组织团员青年的覆盖面得到较大提高。

  一是在全市所有新型非公大中学校全面建立了基层团组织。九嶷职院团委、哈佛工程学校团委、育才科技学校团委等,已经成为非公院校团建工作的典范。二是非公经济组织的团建工作局面良好。去年以来,相继在祁阳白水工业园、步步高超市、江南奇正科技有限公司、万喜登大酒店等226家非公经济组织中建立了团组织。三是社区团组织建设开展较为顺利。自20xx年以来,该市积极探索构建社区“基层团委+社区青年中心”的新型社区青年工作网络,以社区为单位的“大团建”工作布局初步形成。目前,全市所有城市社区均成立了基层团组织,其中7个社区建立了青年中心。

  二、存在的主要问题

  1、团干部的思想作风建设方面

  调研中,我们一方面感到**市团干部普遍具有较强的责任感和事业心,爱岗敬业、深入基层、求真务实、开拓进取,自觉服务大局、服务青年、服务社会,展示出了新时期青年干部良好的综合素质和精神面貌,但同时我们也发现团干部的思想作风建设方面还存在一些带共性的问题。

  (1)畏难情绪较重。由于一些地方的共青团工作受到资金、人力等客观因素的影响,共青团的工作难度加大,共青团的职能有弱化的趋势。在严峻的挑战面前,有的团干部知难而退、消极等待;有的自甘平庸、不思进取;有的不求有功,但求无过。在问卷中,90%以上的人提出了团工作目前面临的问题和工作难点,但鲜有人提出实质性、可操作性的解决方案。调查显示,82%的团干部对团的活动感兴趣,但与此同时,大多数青年团员对团的活动表现出兴趣不大和观望的趋势。畏难情绪的存在影响了团干部队伍的主动性、积极性和创造性,削弱了团组织的凝聚力和战斗力,致使部分青年对共青团事业的发展前景感到信心不足。

  (2)活动创新不足。一些团干部往往依托和习惯于旧有的工作方式方法,不能适应现在日益发展变化的新形势,以改革创新的精神,深入研究青年工作面临的新情况、新问题,缺乏真正静下心来深入谋划共青团事业长远发展的意识。团工作仍然仅仅停留在文艺表演、树立典型等活动中,对青年所关心的切身问题认识不足,使团组织的吸引力和团的工作成效大打折扣。调查显示,46.4%的青年认为团组织影响的事情是各类娱乐活动,65%的青年认为团组织只注重各类先进青年的选树、表彰,而没有充分发挥典型的示范、带动作用,并有相当一部分青年对团组织开展的活动存观望态度。

  (3)存在短期行为。近几年来,随着团干部转岗机制的建立和改善,团干部任职时间相对缩短,人员流动逐渐加快,约有80%的团干部从事共青团工作的时间在三年以下。这一方面是个好现象,说明团干部成长较快,但另一方面也使一些团干部的短期行为表现得更加突出。少数团干部把共青团岗位看作个人发展中的一个过渡时期,甚至是仅仅当作自己走上其他工作岗位的一个跳板。由于思想认识上的偏颇,导致了工作中的短期行为。少数团干部眼光短浅,作风漂浮,倾向于根据自己的主观意志应付手头工作,这一现象在乡镇团干部中反映得尤为明显。调查显示,近50%的农村青年认为身边的团干部在“应付工作”。

  2、团的基层组织建设方面

  (1)农村团建薄弱问题没有根本改善。一是组织不完善,班子不健全。二是团员流失严重,外出打工、经商及外来务工青年游离于团组织之外的趋势没有从根本上转变。调查显示38.46%的团组织没有对团员实行团员年度注册管理,没有执行团员证管理制度,团员证失去作用,团员档案无人转接,**市个别学校积压的团员档案达五年之久。三是经费无保障,活动无阵地。由于缺乏必要的物质依托,难以有效开展各项工作,团组织地位下降。四是团干部待遇偏低。60%的村镇团干部月工资收入在1000元以下;大多数企业团干部收入情况较好,能够基本保持同级别工种的工资水平,但对于自己兼职的团工作则补贴很少,效益好的企业兼职团干部补贴也仅为每月20-100元;乡镇团干部的政治待遇落实得不好,调查中没有发现县级以下团委书记列席同级党委会的。村一级团支部由于减少两委班子人员编制和减轻农民经济负担等客观因素的影响,专职团支书没有经济待遇,很难将有能力、有热情的青年吸引到团的岗位上来,因此团支部书记一般由村支两委班子成员兼任,导致村一级团干部队伍年龄偏大,知识层次较低,思想观念老化,严重困扰着农村共青团工作的发展。

  (2)“两新”组织建团难和巩固难问题没有根本解决。一方面,由于“两新”组织的组织形式、管理体制和个体业主思想观念等方面的特殊性,共青团组织得不到重视,建团比较困难。另一方面,“两新”组织团的工作处于起步和探索阶段,还没有在新的环境中找到定位和生长点,加之在市场经济的激烈竞争下“两新”组织优胜劣汰频繁和从业人员的不断流动,给团组织巩固和发展带来一定困难。近两年来,近一半的新建团组织由于企业经济效益滑坡或企业转产而再度萎缩。

  (3)国有和国有控股企业团组织建设面临一些亟待解决的问题。一是兼职团干部增多,团干部对共青团工作投入的时间和精力有限,团的活动受到一定冲击;二是企业减员分流,招工减少,导致团的后备力量得不到及时补充,团员青年队伍萎缩。某些国有企业在20xx年左右,平均每年招收大、中专毕业生100多名,到20xx年以后减少到每年十几人,团员数量在以发展一个退两个的速度递减;三是在生产经营处于停产或半停产状态的困难企业,团的工作也随之停顿或半停顿,团组织失去载体、地位和作用;四是在改制后的中小型企业,合并或取消团组织机构的情况大量出现,团组织设置相对弱化。

  (4)团组织最为健全的学校,团的基层组织建设也面临一些新问题。在高校,由于普遍实行学分制和后勤社会化,原有的班级、团支部、宿舍的概念被打破,学生的组合模式发生了深刻变化,集体观念淡化,人员、时间难以集中,团组织的设置和活动遇到新问题。由于高校并轨,特困生的数量逐年增加,帮助特困学生克服心理障碍、维持正常生活、顺利完成学业成为高校团组织的一项重要工作。在中学,学生由于受到应试教育的影响和来自家庭、社会的压力,不能积极参加团的各种活动,因此把团的活动与素质教育紧密结合是目前中学团组织迫切需要解决的问题。此外,学生价值观念、个人需求等方面的变化,以及网络、伪科学等对学生思想的侵蚀,也给新形势下共青团工作提出了新的更高要求。

  3、团的活动方式方面

  (1)团的一些活动弱化了思想政治教育工作。在当前各种思想观念互相冲撞、价值取向多元化的复杂形势面前,思想政治教育工作在一些地方共青团组织的活动中,没有得到足够的重视和加强,并有放松和弱化的倾向。活动的谋划比较侧重考虑活动产生的经济效益,没有坚持把社会效益和人才效益放在首位;活动形式陈旧单一,口头说教多,春风化雨少;活动的内容比较重视提供项目、信息、技术等服务,或是开展文化娱乐活动去满足青年的浅层次需要,而结合当前广大青年工作、学习、生活实际,针对他们的内心矛盾、思想困惑等精神方面的需求开展活动少,难以真正触动青年的思想,引起他们的共鸣,教育效果不理想。

  (2)打造活动品牌的意识不强。团组织开展的活动往往是出新多,深入开展下去的少;昙花一现的多,长抓不懈的少。由于缺乏精品意识,基层一些好的活动缺少深层次的挖掘和进一步的提升,缺乏具有较大规模的、在社会上产生广泛影响的活动品牌,从而在一定程度上减弱了共青团活动的感召力和影响力。

  (3)缺乏有效的活动载体。面对企业、学校、农村、社区等出现的新情况、新问题,不少地方共青团的活动阵地在日渐萎缩,不能适应形势的发展,更与青年的需求有相当距离,因此造成团的活动牵强被动、缺乏活力。

  三、建议

  团的工作中存在的一些问题普遍是发展中的问题,主要是团的工作思路、工作模式、工作方法与不断变化的青年群体、不青年需求不相适应引起的。要正确认识湖南共青团的工作现状,看到成绩,找准问题,从宏观着眼,从微观着手,不断加强和改进团的各项工作。

  1、从完善团的工作职责入手,找准共青团工作的定位

  共青团是先进青年的群众组织,是党的助手和后备军,是党联系青年的桥梁和纽带,是国家政权的重要社会支柱。共青团的这一属性是团组织开展各项活动的基础,是团的事业健康发展的保证。但是从现实来看,一些团组织一方面职责范围内的工作没有完成,一方面又做了许多不属于团组织职责范围内的事,工作贪多但没有能力去完成,本职工作又没有精力去完成,到头来“种了别人地,误了自家田”。明确团的工作职责,一要坚持团组织的群团性质,克服行政化倾向。共青团不是行政部门,没有行政执法权,做行政工作没有法律依据,也缺乏相应的人力、财力。要发挥团组织的传统优势,在行政工作中,要多“敲边鼓”,多搞协调,做到工作目标的专一化和工作手段社会化的统一。二要切实发挥党联系青年的桥梁纽带作用,增强党的执政基础。共青团组织肩负着凝聚和引导青少年紧密团结在党的周围的重任。这一职责看似宏观,其实有许多具体的工作。共青团组织完成了这一职责,就是完成了党赋予共青团的使命。要加强青少年的思想政治教育工作,使广大青少年在思想上、行动上始终与党中央保持高度一致,坚定青少年对马克思主义的信仰、对中国特色社会主义事业的信念、对改革开放和现代化建设的信心以及对党和政府的信任。要做好青少年的维权工作,培养和引导好青少年的参政议政意识,为青少年广辟参与社会、接触社会的渠道和舞台,充分挖掘蕴藏在青少年身上的创新潜能和创业热情,为经济发展和社会进步作出更大贡献。三要树立共青团的品牌工作。无论是团的哪一方面的工作领域,都要有团的品牌工作,只要这些工作能坚持下来,巩固下去,团的组织就有地位,团的干部就有作为。

  2、从实现团的工作创新入手,增强共青团工作的前瞻性和适应性

  目前共青团工作出现的一些问题,归根结底是由于团的工作方法、设置方式不能适应新的形势,出现了团的工作方式滞后于青年的需求,团的设置方式滞后于改革的需要。团组织不是在引导团员青年而是被改革的需要和青年的需求推着走。因此,有必要从根本上改革团的各项工作,彻底扭转共青团工作的被动局面。一是要认真研究新形势下团员青年的思想状况和共青团工作的发展脉络,使共青团的工作更加具有凝聚力、吸引力和亲和力。二是要努力把握共青团工作的发展规律,不断创新团的工作方式,增强共青团工作的前瞻性。三是要按照市场经济的规律开展工作。要在组织建设工作中引入需求原则,注重团组织作用的发挥;在活动开展中引入竞争意识,增强团组织各项活动的活力;在团员教育中树立平等观念,尊重团员青年在思想教育工作中的主体地位;在团的各项管理工作中导入先进的管理模式,使共青团的工作全面与青年接轨,与社会接轨。

  3、从加强团的基层组织建设入手,扩大共青团工作的覆盖面

  共青团工作不能有效地覆盖和影响青年,使共青团组织的凝聚力和吸引力淡化。它从客观上讲,是因为团的基层组织不健全,团的组织设置不能有效覆盖青年;从主观上讲,是因为一些团组织在工作中“抓大放小”、“抓易放难”,基础性的、不容易出成绩的、最需要团组织关怀的、不好抓的地方成为团组织的空白点。要加强团的基层组织建设,扩大团组织的覆盖面。尤其是要把进城务工青年、农村留守青年、企业下岗或面临下岗青年、“两新”组织青年、社区闲散青年等相对弱势群体纳入团的工作视野,在这些人中间加大团组织的建设力度,把团的工作触角进一步延伸,兼顾各项工作的平衡。

  4、从完善团的各项机制入手,改进团干部的工作作风

  团干部的作风转变,要依靠团干部个人的自觉,更要靠机制的约束。一要完善团干部的选拔培养机制,真正把德才兼备的优秀青年干部选拔到团的各级领导岗位上来。积极推行公开选拔、民主推荐、竞争上岗的选拔方式,严把团干部的入口关。要建立团干部挂职、锻炼等制度,加大对团干部实践能力的培养力度。二要完善团干部的教育培训机制,努力提高团干部的思想水平和政治素质。按照“党建带团建”的原则,把团干部的培训教育工作纳入党的干部培训教育的整体规划之中,落实团干部培训经费,健全团干部的学习制度。三要完善团的工作的运行机制。团干部的作风不实,从主观上讲是因为团干部普遍比较年轻,党性锻炼和个人修养不够;从客观上讲是因为团的一些活动项目本身不实,不具有可操作性引起的。因此,改进团干部的工作作风,最根本的还是要从抓团的工作的运行机制入手,使团的活动与团员青年的贴近度增强。通过进一步转变团干部的工作作风,使团干部做到远大理想与现实目标相统一,思想的活跃与行为的稳健相统一,工作品牌与工作创新相统一,团的岗位短期化与团的工作事业化相统一,促进团的干部健康成长和团的事业兴旺发达。

【篇3】干部队伍建设情况调研报告

  一、基本情况

  近年来,太仆寺旗总工会积极协调劳动关系,努力维护职工权益,全面加强基层工会干部队伍建设,奋力推进工会各项工作落实,工作取得显著成绩。

  (一)以“建会”为重点,着力推进工会组建工作上台阶。

  按照“扩大覆盖面,增强凝聚力”的工作要求,大力推进农民工集中入会和服务工作,重点推进区域性、行业性工会联合会建设,使工会组织不断发展,会员队伍不断壮大,工会组建率、职工入会率均达95%以上,目前工会组织183家,二百人以上企业3家,全旗工会会员7362人。

  (二)以“建队伍”为基础,全力促进工会自身建设新提高。

  太仆寺旗总工会重视工会自身建设,突出抓好工会干部队伍建设,提高干部队伍整体水平。按照“机制优化、基础强化、能力深化”的思路推进工会干部队伍建设。严格贯彻执行《工会基层组织选举工作条例》,通过规范的选举程序产生基层工会干部队伍,选优配强基层工会领导班子,把政治过硬、了解职工、熟悉基层、热爱工会工作、热心为职工群众服务的人才充实到工会工作者队伍中来。实施社会化工会工作者由盟工会统一招聘,旗总工会现有社会化工作者4人,流动率0%;集体协商指导员2人,流动率0%。旗总工会通过把好选人用人入口关,提升社会化工会工作者队伍的整体素质。

  加强工会干部能力建设,稳步提升整体专业素质。太仆寺旗各基层工会现有工会兼职干部183人,按照习近平总书记关于“建设一支高素质专业化的工会干部队伍”的要求,切实加强工会干部队伍政治素养和专业能力建设。在政治素养方面,旗帜鲜明突出政治建设,使工会干部强化“四个意识”、坚定“四个自信”,坚决有力维护党的领导。完善对工会主席为主体的基层工会干部的科学评价体系,激励担当作为,努力打造一支对责任有担当、对事业有追求、对职工有感情的知心人、贴心人、“娘家人”队伍。

  二、当前工会干部队伍建设存在的问题

  近年来,基层工会在加强工会干部队伍建设工作中做了不少探索和实践,采取了诸多行之有效的方法措施,也取得了一定效果。但由于时代要求、社会发展和职工需求的不断变化,在给工会工作带来新的任务和更高要求的同时,也将工会干部队伍中普遍存在的共性问题显露出来,主要有以下几方面表现:

  (一)工会干部思想认识不高,对工会工作的热情度有待提升。

  长期以来,各个单位、企业在一定程度上存在着重业务轻党建思想,导致一些工会干部认为,工会工作是“闲差”,没有什么大的工作任务,无非是每年组织举办几项文体活动,对困难职工进行帮扶,按时收缴会员会费等几项简单的工作;有的甚至认为工会没有什么实质性的权利,是“配角”。长此以往,导致了工会干部进取心不强,对工会工作失去动力。

  (二)部分工会干部知识结构单一,难以适应新时期工会岗位职责。

  由于部分工会干部准入门槛低,自身的政治理论水平偏低,知识结构比较单一,对有关法律、法规又不甚了解,再加上受周围环境的影响,学习新理论主动性不高,新知识更新慢,对工会工作中遇到的新问题、新情况,往往缺乏独立分析、解决问题的能力,不能创造性地开展工作,造成工作很被动。

  (三)工会干部兼职多,工作方式和方法受到先进技术的挑战。

  工会干部尤其是基层单位工会干部都是兼职,在确保日常工作之余,无暇顾及工会业务,也没有太多的精力来学习工会业务知识。伴随着网络技术的不断提升和普及,部分兼职工会干部无法驾驭新技术,对所遇到的新形势、新问题束手无策,难以应对,无形中减低了工会工作的效率和质量。

  三、制约工会干部发展的因素

  (一)从思想认识方面看。

  主要是对工会工作的重要性认识不到位。工会是党领导的工人阶级群众组织,是党联系职工群众的桥梁和纽带,是国家政权的社会支柱,在构建和谐社会,和谐企业,维护社会稳定,发展社会主义民主政治进程中发挥着重要的作用。部分工会干部,对此认识不到位,考虑不深,认为工会工作就是简单的对职工嘘寒问暖。其次是对做深做实工会工作有畏难情绪。由于大多数工会干部是兼职,其它事务性工作也很多,且缺乏长期“做娘家人”的思想。有的工会干部认为是兼职,工作缺乏长期性,放不开手脚,求稳怕乱,谨慎有余,魄力不足。

  (二)从能力素质方面看。

  一是从基层工会干部队伍组成上看,大部分是从事党政工作的老同志兼职,造成工会干部后继乏人的现象日益突出,特别是缺乏一些文化高、能力强、思想活的年轻人。二是工会干部培训受到单位工作性质、企业经营形势等影响和制约,造成工会干部培训受局限。在培训内容中还是传统“节目”唱主角;在培训方式上形式单一,往往是“一刀切”,走出去的次数较少,缺乏针对性,效果不佳。三是工会干部主动学习的意识不强。工会干部是杂家,面对复杂形势和劳动关系中存在的各种问题,要求广大工会干部学习要广泛涉猎,开阔视野,不断丰富学习内容,但由于学习动力不强,大多数工会干部仍是吃“老本”,缺乏在干中学,在学中干,充分利用各种方式学习各个方面知识,不断提升应对处理工作中复杂问题的能力。

  (三)从体制激励机制上看。

  一是激励保障机制不健全,一般基层工会给予工会干部的岗位职数有限,造成工会干部兼职较多,工会干部工作压力较大,负担重,并缺乏相应的补助和待遇。相当多的兼职工会干部认为,兼职工会工作政治上没奔头,经济上没待遇,普遍存在“能干的不想干,想干的干不了,正在干的牢骚满腹”。二是监督管理机制不到位。部分兼职工会干部认为首要完成第一“职业”。因此缺乏对兼职工会干部的制约,再加上有些单位选拔兼职工会干部难,造成对工会工作要求上不得不迁就、放任的态度。

  四、加强工会干部队伍建设的对策和建议

  根据此次调查中反映的主要问题,现就进一步加强工会干部队伍建设提出以下建议:

  (一)建立适应基层工会特点的工会干部培训体系。

  将工会干部培训作为长期的工作任务进行安排,并要体现培训的层次性、针对性和实效性,每年有针对性地制定培训计划并严格实施。要制定适合各个基层工会特点的工会干部培训模式。如组织同类型单位工会探索建立交流和共享的团队学习模式等等,增强培训的实效性。借助工会网络平台,使工会干部的交流互动更快速更全面,探索工会干部培训网络的新思路。

  (二)建立多渠道培养和锻炼工会干部工作机制。

  各单位要把工会岗位作为培养、锻炼干部全局意识、奉献意识和综合协调能力的基地之一,有意识的把有潜力,能力强,且善于联系员工群众的干部调整到工会组织岗位上,形成工会工作和干部素质提高的良性循环。同时要实施工会干部与党政干部之间的多向交流,交叉挂职,多方位交流激活人才,培育复合型工会干部。要将工会干部纳入管理干部培训序列中,提高工会干部的综合素质。建立工会干部能上能下制度,将那些对群众感情真挚、深得群众拥护、实实在在、公众形象好的工会干部进行褒奖和重用,对那些正德不好、工作不力、作风不实、品行不正的工会干部进行警醒和惩戒。通过这些措施,激发工会干部工作的积极性,从而激发工会干部履行职责的潜能。

【篇4】干部队伍建设情况调研报告

  按照县委安排,我们第X考察小组采取个别谈话、领导了解、查阅资料、摸底调查等方式,对XX同志在任XXX试用期期间的表现进行了考察,具体情景汇报如下:

  思想政治素质较好,党性观念较强。一年来,该同志十分注重政治理论的学习,不断加强自身的党性修养。能够认真学习党的十九大精神和习近平新时代中国特色社会主义思想,努力学习和掌握党的路线、方针和政策,用新时期党的理论武装头脑,政治理论基础较高。该同志旗帜鲜明的拥护党的领导,政治上始终与党中央坚持高度一致,政治敏感性较强。该同志在“两学一做”学习教育常态化制度化工作中,能够按照上级要求深入群众,时刻不忘时代职责,立足本职工作,自觉维护党的形象,时刻不忘全心全意为人民服务的宗旨。

  善于学习各种知识,文字本事较强。该同志在工作之余始终不忘学习,不断丰富自身的综合素质,进一步提高自身的工作本事。在政治理论的学习上,能够深入的学习党的十九大精神、习近平新时代中国特色社会主义思想等一系列当前政治理论和时事政治,工作中体现出了较高的政治理论水平和素养。在专业知识学习上,能够认真学习林业理论知识、经济、法律、企业管理等专业知识,并能做到学以致用。该同志还能够向实践学习知识。经常深入工作一线和广大干部职工群众中,谦虚的学习各种业务知识,记录了工作笔记2万余字,撰写了企业职工就业探索、乡镇产业发展方向等调研文章5篇,进一步提高了自身工作的本事。

  工作作风扎实有效,敬业精神较强。该同志工作作风严谨求实,一丝不苟。在单位各项工作中能够做到上级政策认真执行、实事求是因地制宜、创新突破勇于担当,各项工作名列前茅。在单位转型产业发展上能够进取探索,认真研究本单位实际情景,突出打造了绿化苗木、绿色食品加工、特色种养等三大龙头产业,有效的推动了单位经济发展和职工就业。在为职工群众办实事上,能够想群众之所想、急群众之所急,借助乡村振兴有力契机大搞环境建设,辖区环境大有改观;进取扶持下岗职工寻找致富产业,并做好了贫困人群的扶助救助工作,做到了在岗职工增收入,下岗职工有产业,贫困职工有救助。此外,该同志还进取推行了网格化管理,层层落实职责制,做到了条块清晰、权责明确、管理科学、制度健全,使X镇各项工作走向了规范化、制度化、职责化轨道。

  工作生活严格要求,群众基础较好。一年来,该同志能够严格要求自我,为人谦虚谨慎,公道正派,团结同志,作风严谨,深得干部群众的信赖。该同志能够严格要求自我,严格执行党风廉政建设准则和中央八项规定,自觉抵制拜金主义、官僚主义、享乐主义等不良思想的侵蚀,自觉践行三严三实,并能够经常深入群众,广泛听取各方面群众意见,体贴民情,进取解决干部群众生活和工作中的矛盾和困难,具有较深厚扎实的群众基础。

  根据XX同志在试用期期间的表现,考察小组认为,该同志贴合转正的条件。

【篇5】干部队伍建设情况调研报告

  “乡村振兴,人才是关键。”要实现乡村振兴,必须以乡镇干部队伍建设为着力点,加强乡镇干部队伍的配备和管理,提升干部队伍的干劲和活力,破解乡镇干部队伍建设难题。长期以来,乡镇干部队伍结构不合理、流动过频等问题不同程度地影响乡村振兴。乡镇及上级党政机关必须加大政策支持,为乡村振兴集聚力量,充实乡镇干部队伍,让懂经济、懂农情、懂治理的“三懂”干部人才服务乡镇,通过乡镇干部队伍建设助推乡村振兴。

   一、乡镇干部队伍建设存在的难题

  实施乡村振兴的主战场在乡村,乡村振兴靠乡镇干部引领。乡镇经济社会发展由于受自然条件和历史因素的制约,经济社会发展严重滞后于城市建设。山东省乡镇干部队伍建设现状显示:泰安、烟台、威海三个地市,五个乡镇共计219名乡镇干部调查发现,乡镇干部队伍“弱化”“老化”现象严重,导致乡镇干部队伍建设难以支撑乡村振兴的需求。在调查中,有52%认为目前乡镇干部队伍年龄结构老化现象严重,干部队伍青黄不接。具备优良“治理”能力和引领乡镇经济社会发展的干部人才匮乏已成为制约乡村振兴的突出障碍,主要表现在干部人才“进不来”、机关庸才“出不去”、本职工作“干不动”、干部人才“留不住”。

   (一)干部人才“进不来”

  影响和制约人才进入乡镇机关的因素很多,重要原因是“身份”壁垒导致很多治理良才不能闯过公务员考试关。因此,要引导更多治理人才向乡镇机关流动,应调整乡镇公务员考试“门槛”,加大乡镇人才引进政策的创新力度,逐步形成人才引进的“政策高地”,突破乡镇干部人才“入口”瓶颈。

   1. 乡镇公务员进入“门槛”制约。

  由于我国公务员“逢进必考”的选拔性考试制度,根本目的是录用政治素质高、具备一定层次学历和能力的人才进入干部队伍。但设置门槛时,在年龄、学历、政治面貌、工作经历等方面设置隐性条件,导致像非大学生、优秀工人或农民等受报考条件限制被挡在公务员考试大门之外。如浙江省2011年到2016年工作经历要求存在一定的合理性,但年龄歧视、性别歧视和学历歧视仍然大比例存在。另外,我国公务员考试重“应试能力”不重“治理能力”的导向必然会导致出现“人”“岗”匹配度差和治理能力缺失现象。治理能力和适应能力的缺失,导致乡镇干部队伍人才流动和断层,影响乡镇经济社会的发展,尤其是不利于乡村振兴战略的执行。

   2.“身份”壁垒。

  受乡镇政府编制数量和身份壁垒的影响,很多优秀的专业人才因身份限制被挡在机关门外。《公务员法》实施后,乡镇人才引进和干部流动中存在明显的身份壁垒问题,身份性质和单位性质差别是制约人才流动的一大壁垒。事业身份的人,很难进领导班子,这在一定程度上影响和阻碍了优化乡镇干部队伍。近年来,除参加选调生考试和公务员考试录用到乡镇党政机关以外,其余大部分干部、职工是通过参加事业单位公开考录、招聘、借调等方式进入机关部门工作,并逐渐成长为本部门、本单位的得力干将。受事业编转公务员身份难的影响,在干部提拔任用时,事业编制人员由于非公务员“身份”制约,即使业绩再突出,口碑再好,也只能在单位从事专业性工作。“身份”壁垒导致事业编人员提拔空间小,在一定程度上凸显不公平,不利于他们才尽其用。

   (二)机关庸才“出不去”

  受公务员编制制约,存在个别不宜继续担任领导职务的干部没有及时‘下来’,仍然留在领导岗位上的情况,干部队伍没有得到最大限度盘活,影响干部合理使用且其潜力不能得到有效发挥。进入公务员体制后,有才无才都一样端铁饭碗,进得来,上得去是奔头,但“出不去”、“下不去”现象制约着乡镇干部人才新陈代谢。没有“出口”的淘汰机制,乡镇干部容易滋生散漫慵懒、不作为等行为,甚至脱离本职工作,影响乡村振兴驶上快车道。

   1. 体制堵“出口”。

  由于我国公务员制度仍然存在“只进不出”的缺陷,导致乡镇干部不管是干得好干得坏都一样地留在体制内,缺乏让不作为的干部及时“下岗”的淘汰机制,这就从体制层面造成了“闭环效应”。“吐故才能纳新”,在本来固定的编制内,能够容纳干部的数量本来就很有限,老的或者不合适本岗位工作的干部出不去,新的年轻的人才就进不来。

   2. 纵向没“入口”。

  乡镇干部事务性工作较多、任务重、压力大,受晋升岗位和职数限制得到的晋升空间有限或晋升“排队”时间较长,容易触碰“天花板”效应。有32.42%的人认为乡镇干部晋升渠道不畅,晋升空间机会有限。导致很多不干事、干不成事的“庸才”在“纵向流动”上没“出路”,长期的留在基层、留在机关“混日子”,坐等“养老”。

   3. 横向没“渠道”。

  乡镇党政机关、企事业单位横向交流轮岗的机会不多。导致部分乡镇干部长期耕耘在自己的“一亩三分地”上,容易形成按老观念、老规矩办事,缺乏工作热情、不求上进,公号“老秘带你写材料”整理,造成能力与乡村振兴战略需求严重脱节。干部交流作为一项重要的干部管理制度,为完善干部人事制度、选拔培养年轻干部、增强干部队伍活力、防止不正之风和腐败现象等作出了重要贡献。干部横向交流到不同岗位上进行轮岗,增加基层各种岗位工作经验,提高主动服务意识,提升干部履职能力,有利于优化乡镇机关干部队伍结构,激发干部队伍干事创业的动力。但单位间交流任职设置了选拔条件,工作出色、能力强、口碑好的干部往往被横向交流单位抢着要,实现干部流动与工作需求真正的“对接”,而安于现状、碌碌无为者却是人见人“躲”,出现“对接”脱节现象。

   (三)本职工作“干不动”

  乡镇干部出现本职工作“干不动”现象,可以理解为“职业倦怠”、“职业枯竭症”。职业倦怠是一种由工作引发的情感、精神与体能上入不敷出、身心俱疲的枯竭感觉。乡镇干部工作“干不动”主要表现在以下三个方面。

   1. 思想上“干不动”。

  乡镇干部队伍,由于调动交流的岗位很少,使得许多基层工作人员在原单位一待就是数年,甚至十多年。重复的工作内容、较大的工作压力以及长时间难以解决的个人晋升、心理焦虑等问题,容易让人对工作产生厌倦、烦躁之感,服务意识和宗旨意识变得淡漠,严重影响基层工作的正常开展。

   2. 能力上“干不动”。

  乡镇干部长期重复性工作很容易产生“工作责任型”和“本领回避型”职业倦怠,严重制约干部工作成效。调研发现,有82%的乡镇干部反映基层的工作越来越难做,“官”越来越难为,不同程度出现“本领恐慌”和“能力不足”的问题。

   第一,“工作责任型”职业倦怠。乡镇工作任务重,资源有限且责大权小,出于强烈的事业心和对自我近乎苛刻的要求并在上级“责任状”重压下,鞠躬尽瘁地投入工作,但往往由于条件不成熟等原因没取得预期结果,边际效用越来越小,导致乡镇干部的职业倦怠现象逐渐显现,极易身心俱疲、就此消沉。

   第二,“本领回避型”职业倦怠。乡镇干部的本领恐慌主要是指受自身能力素质及环境等因素影响,不能及时有效完成相关工作或任务,进而产生危机感和忧患意识。长此以往,导致工作能力“负增长”,常常陷入“老办法不管用、新办法不会用”的窘境。在推进乡村振兴产生的新任务新问题过程中,由于能力不足产生的逃避心理悄然而生。

   第三,绩效考评缺失致“干不动”。干部绩效考评机制流于形式,进一步助长乡镇干部“干不动”懒政心态。绩效考评机制本意是以“考绩黜陟,察其善恶”,奖勤罚懒,激励干部担当作为、干事创业。有9.8%受访的基层干部认为当前基层干部不作为、假作为、慢作为、乱作为的现象“非常普遍”。一旦考评机制在基层失真失实,乡镇干部工作是否完成、群众评价高不高、群众满不满意也就不重要了,因为没有监督、执行、反馈及后续奖惩措施落实,乡镇干部“懒政”不作为现象将一步恶化蔓延。

   (四)干部人才“留不住”

  乡镇干部队伍建设时常陷入“留人难”的窘状。待遇低、离家远、责任大、平台小、任务重、配套设施不完善、人际关系不和谐等原因,都可能成为乡镇干部尤其是年轻干部逃离“围城”的理由。为避免过度“逃离基层”现象造成人心思动引发基层工作的“蝴蝶效应”,各地相继出台了最低服务年限来限制乡镇干部调离乡镇,在一定程度上缓解基层人才逃离这一问题。但治标不治本的“强留”政策,并不能解决干部逃离基层的客观现实。每一个身处基层的干部都清楚当前干部选拔任用上留给乡镇干部的“位子”很有限,很容易触及晋升的“天花板”。马克思说过“人们奋斗所争取的一切,都同他们的利益有关。”乡镇干部五加二白加黑地工作,不但没有令人羡慕的工资收入,还把原来一些隐性福利减少。预期经济保障水平降低和心理“落差”,导致一些乡镇干部感到不适应。原本公务员职业附带的荣誉感、归属感、幸福感由强指数开始向下锐减,离职或逃离倾向开始强化。

   二、乡镇干部队伍建设存在难题的成因分析

  由于乡镇经济社会发展相对滞后,基层待遇不高、资源短缺、出政绩难和人才朝着城市单向流动等原因,导致乡镇干部队伍建设相对薄弱、整体素质不高、结构不合理、队伍稳定差等问题日益突出,成为制约乡镇发展的重要瓶颈。在乡村振兴背景下,通过分析乡镇干部队伍建设存在难题的主观原因和客观原因,有助于推动乡镇干部队伍建设制度的创新与改革,着力优化乡镇干部工作的环境,促进干部队伍健康成长,助推乡村振兴。

   (一)乡镇干部队伍建设存在难题的主观原因

  1. 认知层面。

  认知是个体对内部和外部信息自我加工过程中形成的顿悟、观念化和概念化的心理成像。由于发展滞后,通过媒体报道及自身对主观心理评判,普遍认为乡镇条件艰苦,在乡镇工作掉“身价”、难“出彩”,最终前途无望,导致很多干部抱着对乡镇无限希望的预期来到乡镇工作,却又在乡镇的现实里屡屡失望碰壁,出现认知心里“落差”,打起“退堂鼓”,产生抛弃乡镇工作的认知心理。

   2. 本领层面。

  乡镇干部处在乡村振兴第一线,肩负着推动扶贫脱困、促进社会和谐、服务人民群众的重要职责,是党执政的“神经末梢”。当前基层工作千头万绪、形势复杂、任务艰巨,对乡镇干部的思维方式、工作能力和工作方法提出了更高的要求,公号“老秘带你写材料”整理,而乡镇干部队伍本领恐慌的问题仍然不同程度地存在。具体表现在有些干部不出“衙门”不下基层、服务群众意识薄弱、工作作风飘浮、工作上糊弄了事、行为上不负责任、不想干事、不能成事,面对困难绕着走或陷入本领恐慌。

   3. 人际层面。

  很多乡镇干部是草根干部,所处“圈子”小且自身缺乏从政资源,在处理上级领导、同事、群众关系方面容易陷入理不顺、容不入的“水土不服”的人际困境。基层的人际关系复杂多变,不处理好同上级领导的关系,工作开展和职务晋升方面就得不到支持,工作业绩也难出彩;不协调好同事关系,容易被他人“嫉妒”或无形中“得罪”同事,开展工作协调难度就大;不培育与群众良好的干群关系作基础,在事务性工作较多较复杂的基层工作,就会不懂民情、不解乡音、不得方法,不能有效解决群众事务。

   4. 价值层面。

  人往高处走,水往低处流,这是人生不断追求进步,实现人生价值的格言。一些青年干部错误地把自己的职业优势看成是自己的优势,把职位赋予的权力看成是自己的权力,催生了一心向上爬的单一价值观。当下流行用职位比作理想,金钱衡量价值,用报酬指导行动,形成把基层看作“贬值地”的价值扭曲现象。即使到了乡镇也不真干实干,只是挂名镀层金,混个乡镇阅历,把乡镇工作当成临时跳板,时刻想方设法的离开乡镇,不忘初心为人民服务的宗旨意识淡化。

   5. 心态层面。

  观念决定心态,心态决定行为。面对枯燥乏味、错综复杂的基层工作,呆的时间长了,比待遇、赶仕途的现象使乡镇干部心态变得烦躁不安。一旦升迁无望或有抱着不求有功但求无过心态,容易催生“气球干部”,做工作就会蜻蜓点水,混日子等着“平安着陆”的“退休心态”。如果心态变样、思想懈怠、理想缺失、作风涣散,不但不能团结广大群众齐心干事,还难以扎实乡村振兴工作,甚至成为自己成长道路上的“绊脚石”、“终结者”。

   (二)乡镇干部队伍建设存在难题的客观原因

  1. 培养层面。

  “为政之要,首在举人;为政之要,重在用人”。在乡镇实际工作中,往往由于事务工作多、检查多、会议多、要求多、材料多等原因,导致乡镇干部思想疲软,缺乏进取心。人才成长需经历培养、锻炼、再培养、再提高的多重阶段,不可能一蹴而就。然而在现实工作中,相当一部分领导“重选拔,轻培养”,结果往往是人到用时方恨少。长此下去,势必导致乡镇干部队伍结构出现周期性老化循环、“青黄不接”断档现象,使干部工作总是处于被动应付状态,导致乡镇干部工作跟不上乡村振兴发展的步伐。

   2. 储备层面。

  乡镇出现干部“人才荒”现象,主因是后备干部人才储备不足,结构不合理。一是乡镇干部队伍储备不足。“知屋漏者在宇下,知政失者在草野。”乡镇干部作为地方父母官,全心全意为人民服务就必须心为民所想,行为民所盼,需要乡镇干部运用群众语言和群众方法解决群众事务,但乡镇往往缺乏这样懂农村、懂农民、懂农业的干部人才,乡村振兴工作就难以推进。二是乡镇干部引进渠道窄。当前,乡镇干部来源渠道单一,主要通过选调生和公务员考试录取干部到乡镇,一个萝卜一个坑的编制限制加上原有干部需要消化,客观上导致后备干部人才储备不足,且结构僵化、不合理,从而影响乡镇干部队伍的数量和质量。

   3. 晋升层面。

  公务员“金字塔”式的职务级别分布让大多数身处乡镇的干部,唯有拼晋升这座“独木桥”。公号“老秘带你写材料”整理,乡镇干部作为国家机关最底层的工作群体,工作起点低,升迁渠道窄,导致很多乡镇干部担心辛辛苦苦几十年,干到退休还是个科员;选拔任用干部政策也没有实质性向乡镇一线干部倾斜,进一步收窄乡镇干部的上升通道;且日渐增多的“空降兵”现象,更是挤占乡镇干部苦苦期盼的晋升资源。这些因素催生乡镇干部消极情绪,“一入乡镇深似海,一抬头就是天花板”,晋升难成为乡镇干部挥之不去的噩梦。乡镇干部认为自己前途基本到顶的心态及晋升渠道不畅极大地影响乡镇干部成长,导致乡镇干部队伍不稳定,人才流失。

   4. 待遇层面。

  乡镇干部的工作环境相对较差,而且工资福利和待遇也相对比较低。2017年2月,中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于加强乡镇政府服务能力建设的意见》,明确提出要适当提高乡镇机关事业单位工作人员的工资待遇。但乡镇财政支付能力非常有限,干部职工的福利待遇难以得到较好的保障和解决,与上级机关人员相比,乡镇干部的休息休假不仅难保障,还拿低工资,干最苦的活。另外,基层绩效考核奖励标准低,专项工作奖励力度小且不直接发放到个人账户,财政补贴也是乡镇干部标准低,乡镇干部待遇差就成了一个客观现实。

   5. 责任层面。

  “一分部署,九分落实。”为政之道,忧无策,更忧有良策而不落实,落实不到位必问责,问责必严成为常态。党的十八大以来,从全面从严治党的战略布局出发,反复强调“有权必有责、有责要担当、失责必追究”,要求以问责常态化促进履职到位,对乡镇干部玩忽职守、懈怠无为、违法乱纪起到威慑作用。但面对上面千条线,下面一根针的基层工作,常常任务多,难度大,见效慢、出彩难,导致很多干部怕被问责。在基层真干活的人被问责,“明哲保身”不作为的干部倒是淡定,想方设法规避上级把责任推到自己身上。乡镇干部普遍认为上级政策是好的,但这些政策往往到了基层很难不打折扣地执行,乡镇干部权力小,可用资源少,能够动用的手段极为有限,责任却很大,甚至还要为所有政策落实不力负责,上级的“责任绑架”行为,导致乡镇干部普遍感觉“委屈”,不敢有所为。

   三、破解乡镇干部队伍建设难题的对策

  推进乡村振兴关键在基层,关键在人。加强乡镇干部队伍建设要重视政策宣传,引导更多有“才”之人扎根乡镇,拓宽引才渠道,配套人才引进政策,建立乡镇干部人才储备库,完善留才措施让更多有能力的干部留在乡镇、服务乡镇,推动新时代的乡村振兴战略更好更快地实现。

   (一)政策引导

  “致天下之治者在人才。”乡镇干部队伍是党的事业之基、发展之本,更是乡村振兴践行者。党的十九大报告明确指出,“鼓励引导人才向边疆流动”。在机关干部中树立“要提拔、到基层”的用人导向,引导机关干部尤其是年轻干部到基层一线挂职或任职,促使他们工作在基层,服务在基层,成长在基层,使基层真正成为培养干部特别是年轻干部的主阵地。通过此政策导向,引导更多优秀干部人才到乡镇干事创业,决战脱贫攻坚,实现乡村振兴。针对乡镇干部匮乏的实际情况,发挥政策宣传平台作用,强化干部人才到乡镇大有可为的导向,鼓励年轻干部服务基层一线,引导年轻干部下乡镇锻炼成长,在一线岗位“摔打磨炼”,夯实为人民服务的“基本功”。切实搭建好乡镇是年轻干部练就过硬本领、锤炼意志品质的大舞台,让每个干部到乡镇都有机会施展才华、担当重任,在乡镇一线成长发光。

   (二)引才机制

  “郡县治,天下安。”乡镇干部队伍是经济发展、社会进步和政权稳固的重要基础。吸引更多优秀干部人才来到基层、服务基层、扎根基层,需要在“引”字上下功夫。

  1. 解放思想,拓宽引才渠道。

  需要大力破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍,拓宽引进渠道,完善“硬性”引进和“柔性”引进政策。积极搭建平台,创新载体,向各用人主体放权,为人才引进松绑,不断加强和充实乡镇干部队伍,形成“引进一批、培养一批、用好一批、留住一批”的人才梯次引进机制。让这些引进干部熟悉基层一线,不断探索乡村振兴举措,让他们成为基层建设发展的主力军,让人才聚集洼地效应逐渐显现。

   2. 破除身份壁垒,激励干部干事创业。

  第一,破除身份壁垒。使事业编人员在职称评定、职级晋升上与公务员无差别,并实现同工同酬,使公务员身份和非公务员身份的人员在福利待遇上无差别,分层次、多渠道、多措施解决干部“身份”问题。第二,盘活编制资源。根据乡镇编制和用人需求的实际情况,乡镇和上级机关应拿出一定数量的领导干部职位激励乡镇干部干事创业的积极性,让他们看到有“向上”流动的机会,拓宽乡镇干部的晋升空间,为乡镇干部队伍注入源头活水。

   (三)后备干部储备

  随着基层脱贫攻坚、乡村振兴等战略布局的纵深推进,需要充实乡镇干部队伍。为此,要在基层着力构筑后备干部“蓄水池”。

   1. 培养乡镇干部人才。

  乡镇干部是最苦最累、最靠近人民群众、最直接执行党的政策方针的主体,各级组织部门要下基层调研,确定培养人选、育人要求和锻炼平台。

   第一,确定培养人选。培养那些在工作中静得下心、沉得住气、弯得下腰、吃得了苦的实干人才;培养那些德才兼备、敢于担当,把在脱贫攻坚工作中敢作为、有作为的干部推选到需要的岗位上进行培养,并把这些人选拔进人才储备库中。第二,确定育人要求。要实现乡村振兴,需要“通才”型干部领头。以提升乡镇干部治理能力和创新能力为核心,选派乡镇干部赴高校进行综合能力提升培训。按照“胜任岗位、一专多能、人人懂政策、人人能办事”的要求,切实提高乡镇干部综合素质和治理能力。第三,确定锻炼平台。针对乡镇具体工作需求,公号“老秘带你写材料”整理,选择合适的平台进行“精准”培训。如利用大数据平台,对乡镇干部进行在线培训;发挥基层是磨练年轻干部的“磨刀石”和“大溶炉”的主阵地,推行乡镇干部在岗多轮次挂职锻炼;利用党校教育平台,采取“定期+定点授课”、“APP学习”、“交流研讨”等方式开展干部培训工作。

  2. 常态化储备干部人才。

  加大后备干部的管理力度,及时将具有发展潜能的优秀干部纳入组织视野,选派到重要工作岗位加以锻炼并录入储备干部数据库。采取常态化储备、周期性选拔以及各基层单位推选出人才列入人才储备库中并实行动态管理,按照综合管理型、专业技术型、特长突出型等进行分类归库,建立人才储备数据库,建立审核干部人事档案、干部征信系统信息,优化乡镇干部来源结构,丰富源头活水,形成结构合理、数量充足、梯次配备齐全的乡镇干部储备库。

   (四)留才举措

  乡镇干部流动较多,基层留人难成了乡镇组织的难题。要避免乡镇干部身在曹营心在汉,要让更多干部心甘情愿地留在乡镇,上级组织和领导需要对乡镇干部多一些关爱、减压和容错机制,从物质、精神、工作上给予更多激励。同时,也要优化制度设计,充分拓展乡镇干部的职业发展空间,营造更加公平公正的乡镇工作环境,为干部搭建施展才干的良好平台。

   1. 提高乡镇干部的工资福利待遇。

  基层条件艰苦、生活条件艰难大家有目共睹。因此,要结合当地实际适当调整基层工作岗位补贴,各方面的福利待遇向基层倾斜,鼓励干部安心留在基层干事创业。让更多有才干、有抱负、有水平的年轻干部成为乡镇干部,要像重视县委书记那样重视乡镇书记,并给予物质和精神奖励,在全社会形成当乡镇干部光荣的氛围。

   2. 建立健全容错纠错机制。

  实施乡村振兴过程中产生的新问题新现象比较多,乡镇干部开展工作难免会因经验不足出现过错,建立健全容错纠错机制,防止上级考核“滥打”一票否决牌,影响干部干事创业积极性,为给乡镇干部“减压”和“松绑”。2018年5月20日,中共中央办公厅印发了《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》,鼓励乡镇干部对工作进行创新,建立健全容错纠错机制。宽容干部在改革创新中的失误错误,强调切实为敢于担当的干部撑腰鼓劲,允许他们在合理范围内大胆探索和创新。

   3. 畅通基层干部晋升通道。

  在职务晋升及职务调整上,要加大对乡镇干部(包括事业编制人员)的倾斜力度,尤其是奋斗在一线岗位上的乡镇干部,按一定比例增加一定岗位职数及专业技术职务数量,提高乡镇干部工作的积极性。另外,要加快推行职务与职级并行,职级将成为公务员工资增长和职级晋升的另一个通道。受领导职数限制,不可能每个基层干部都有机会提升到更高层次的领导岗位,因此,我们注重发挥职级待遇的激励作用,对受年龄学历、身份性质、领导职数等因素限制,长期在基层一线的优秀干部实施职级激励。2019年3月,中共中央办公厅印发了《公务员职务与职级并行规定》,就乡镇公务员而言是一个政策“礼包”,即使职务没有晋升,只要努力工作,也有很大的职级晋升空间,这无疑为想干事、敢担事的干部提供了更多机会,提高乡镇干部安心工作的“向心力”。

   4. 领导关怀。

  组织领导加强与乡镇干部交流,在交流中体现关怀,用关怀拴住乡镇干部的“心”。基层工作条件差等因素使很多乡镇干部不太情愿留在基层,这种情形下相关部门和单位主要领导要主动关心乡镇干部,建立帮扶和减压机制,及时帮助他们解决困难和化解心理压力,让他们感受到来自组织的温暖,增加工作信心,激发干部的工作动力。

   总之,乡村振兴是当前党和国家提出的重大战略,是中央吹响的加快推进经济社会发展的新号角,同时也是对乡镇干部队伍建设的重大考验。建设一支愿干事、敢干事、能干成事的高素质乡镇干部队伍,是破解乡镇干部队伍建设难题,助推乡村振兴的关键。

【篇6】干部队伍建设情况调研报告

  按照县委组织部的部署和要求,我局就“如何加强干部队伍建设”课题进行了专题调研,对林业局干部队伍建设的现状、问题、原因及对策进行了认真调查和研究提出了一些思考和建议。

  一、 目前干部队伍现状

  石棉县林业局目前设有办公室、森林资源管理股、造林股、野生动植物保护与自然保护区管理股、森林防火指挥部办公室、科技推广站6个股站室,代县政府管理四川栗子坪国家级自然保护区管理局、四川贡嘎山国家级自然保护区石棉管理处2个事业单位,管理二级单位石棉县森林公安局。  

  林业局现有在职干部职工77人,中层干部18人。其中:具有研究生学历的有3人,具有大学学历的有34人,具有大专学历的有24人,具有高中专学历的有15人;年龄在35岁及以下的有28个,36岁到45岁的有34人,45岁以上的有15人;男职工58人,女职工有19人。

  二、存在问题及原因

  近年来,通过抓党的群众路线教育实践活动、“三严三实”、“两学一做”等教育实践活动,全局干部队伍的思想认识明显到位、整体素质明显提升、工作作风明显转变、组织纪律明显增强,有力地推动了林业工作的顺利开展。但是与建设“美丽石棉生态强县”要求相比,还存在很多问题和不足。主要表现为: 

  1、干部人员不足,工作推动困难。林业局班子成员长期缺1名副局长;四川栗子坪国家级自然保护区管理局缺局长1名,其他人员32名;四川贡嘎山国家级自然保护区石棉管理处缺处长1名,副处长1名,其他人员20名。石棉县森林面积大,生态资源丰富,县域内还有两个国家级自然保护区,致使林业工作繁重,部分工作推动困难,不能及时保质保量的完成。环保督察工作是今年重点工作,人手不足,严重影响环保督察工作的顺利开展。

  2、干部交流难、职务晋升难,人才流动和激励机制有待加强。部分所长和股长长期担任同一职务,中层以上干部年龄偏大,当前林业局领导班子和中层干部共有18人, 45岁一下的只有5人。随着干部任用年轻化和时间的推移,这一矛盾越来越明显,相当一部分任职时间较长的干部由于职数限制职务得不到晋升。林业内部干部轮岗交流少,有的干部长期在一个岗位上工作没有动过,容易出现工作上没有新动力、按老经验办事、坐等提拔、不思进取的现象;部分林业干部的积极性、主动性、创造性没有得到充分发挥,忙闲不均的问题还没有得到很好解决。主要原因是:受人事体制的制约,人才流动在客观上受到较大限制;对轮岗工作的作用认识不够,轮岗没有形成制度化,还存在轮岗多了影响工作的担心;人才激励和奖惩机制还不够有效,干部“下”与“出”的通道还不够通畅。

  3、理论水平低,专业素养不足。一是普遍存在忽视理论学习的倾向。有部分干部认为学习为可有可无,不学习、不看报,习惯于靠老经验、老办法决策、办事,与时代发展要求格格不入,或者视学习为支差应付,蜻蜓点水、走马观花、蜻蜓点水、浅尝辄止、不求甚解、学用脱节。二是业务水平有待提高。随着信息化的快速发展,对干部的业务水平和计算机技能要求越来越高,尽管林业部门都有针对性地加大了干部教育培训力度,确保了各项工作顺利推进,但仍有部分干部特别是年龄偏大的干部感到工作很吃力、压力很大,干部教育培训工作仍需加强。

  4、高素质人才总量不足,复合型人才紧缺。从全局看,具有研究生学历的干部仅有3人,占干部总数的3.8%,高级工程师仅有2人,占干部总数的2.5%,高级专业技术人员和高学历人员总量偏少。缺乏策划能力强、能深入研究、提出好思路,善于把领导意图转化成实施方案的谋划人才;缺乏有管理专长,综合能力强,素质全面的综合人才,高层次、专业化、复合型人才需要加快培养。

  三、建议和措施

  1、转变观念,提高认识,招才引智,进一步营造良好的工作氛围。认真贯彻落实石棉县人才工作会议精神,召开干部工作会议,提出干部队伍建设的战略性措施,逐渐使“爱才、重才、容才、护才”的思想深入人心。利用各种途径,在县内外广泛宣传石棉县引进和吸纳优秀人才的有关政策,吸引更多的人才来石棉县发展,来林业系统发展。

  2、加强和改进干部职工培训和继续教育工作,提高干部队伍整体素质。建立健全干部教育培训的长效机制,从注重实效和实际情况出发,按照干什么、学什么,缺什么、补什么的原则,重点抓好短期培训教育。在培训内容上,结合岗位职责要求和特点,以政治理论、政策法规、业务知识、产业技能等为基本内容。鼓励干部多渠道地进行学历提高教育,对所需经费予以适当补助。以创办内容丰富、形式多样的短期培训班为主,进行专题培训。在培训经费上,要把干部培训经费纳入省级财政预算,建立干部的教育培训保障机制。制订干部培训计划,分层级对干部开展培训,确保干部每年参加一次集中培训。

  3、拓宽晋升渠道,完善轮岗制度。一是加强干部的培养和选用,特别是对年轻干部的提拔和任用。通过开展竞争上岗和双向选择,进一步整合人力资源,逐步优化中层管理干部队伍的年龄、知识和专业结构,一定程度上打破论资排辈、能上不能下的选人用人机制,让想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有地位,增强了干部职工的危机感、责任感和紧迫感。二是注重推进交流,拓宽选用干部视野,打破干部部门化,加强干部跨条块跨领域交流,加大党政领导干部交流轮岗力度,继续推进“一把手”及副职的交流换岗,推进部门之间的干部交流。

【篇7】干部队伍建设情况调研报告

  近期,按照xx县委组织部有关要求,县XX局党组高度重视,及时安排相关人员采取组织座谈、问卷调查、调研分析等形式,对XX局干部队伍基本情况、存在的问题及其主要原因进行调研分析。通过调研,对当前xx县XX局干部队伍基本现状和存在的主要问题有了一个基本的认识和了解,对下一步如何加强XX干部队伍建设有了一个初步的建议与对策。

  一、基层组织、领导班子及干部队伍建设基本情况

  (一)基层组织基本情况。XX局包括局机关、普查办、地方社会经济调查队。从单位性质和建制看:局机关2017年9月25日被省公务员局批准为参公事业单位(xXX公局发[2017]x号文件),正科建制。普查办为事业单位(xX编办发[1996]x号文件),副科建制。地方社会经济调查队为事业单位(xX办发[2013]x号文件),股级建制。从编制看:局机关事业参公编制10个,实有14人。其中参公人员12人、工勤人员2人。普查办事业编制5个,实有7人。地方社会经济调查队事业编制10个,实有9人。合计编制25个,实有30人。

  (二)领导班子基本情况。XX局领导班子由五人组成,从职务及年龄看:局长(42岁)、支部书记(46岁)、副局长(48岁)、纪检组长(43岁)、普查办主任1人(42岁),平均年龄为44岁。从性别看:男性3人,女性2人。从学历看:研究生1人,本科4人。

  (三)干部队伍整体基本情况。XX局现有干部职工30人。从政治面貌看:在岗党员10人,非党20人。从学历看:研究生3人,本科15人,大专11人,中专1人。从年龄段看:30岁以下2人,30至40岁2人,40-50岁20人,50岁以上6人。平均年龄45岁。从专业技术职称看:高级XX师2人,中级XX师10人。

  (四)近三年干部选拔任用情况。2016年8月份以来,局党组先后通过竞争上岗、鼓励激励等方式提拔工业股干部、农业股干部、投资股干部分别为办公室主任、农业股股长,提拔办公室干部为XXX驻村第一书记,综合股股长被组织部门提拔为XX局副局长。

  (五)近三年干部队伍流动情况。从科级领导看:2017年8月份XX局主要领导调整,2019年1月,局副局长调整,纪检组长调整。从一般干部看:2017年11月招聘研究生2人,2018年10月份从外单位调入2人。2018年8月从XX局调出1人。

  (六)近三年XX队伍突出特点和建设总体成效。一是整体素质日趋提高,特别是在政治思想建设、知识更新和专业技能培训方面成效明显。二是服务水平不断提升。能围绕县委政府的中心工作,充分发挥XX服务职能,提升服务水平。三是干部作风总体向好。能够求真务实,勤政廉政,没有出现重大违纪、违规和违法行为的发生。

  二、存在的主要问题

  (一)XX队伍结构不尽合理。至3月底,XX局30名职工中,40岁以下的4人,占13.3%;40-50岁20人,占66.7%;50岁以上6人,占20%,平均年龄为45周岁。XX工作的专业性和繁琐性,要求XX干部队伍年轻化。由于前些年XX队伍多年没有招进年轻干部,近两年,通过事业单位招聘、调入等方式招入3名比较年轻的人员,但是相对XX业务不够熟悉,暂时成不了XX工作中的业务骨干力量,至目前已出现年龄老化现象、青黄不接的问题已日趋严重。

  (二)XX干部流动性差。干部交流是干部成长的重要途径,可是从参加工作至今一直在XX局的工作并且XX工龄在15年以上人员多达18人。占到60%。从2012年至今,仅有1人名调出交流,1人内部提拔副科领导干部。一方面,由于XX是弱势部门,很难将优秀人才推出去。另一方面,XX局内部也没建立健全干部交流机制,在一定程度上影响了工作的激情和热情。

  (三)XX干部综合素质有待提升。XX事业发展到今天,对XX人员的综合素质要求越来越高。XX干部不仅要具备XX专业的工作能力,还要具有财务、经济以及与本专业关联的工业、农业、商贸、能源等行业方面的知识、较准的判断力和较强的综合分析能力。至目前,作为XX局系统的中坚力量,能够在工作岗位发挥先锋模范作用的党员仅占全体职工的三分之一。全体职工中文化程度本科及以上学历占60%,XX专业技术职称上中级及以上职称占40%,而且两名高级XX师一人因病离岗、一人已到退休年龄,这与我们要建设一支革命化、知识化、专业化、年轻化的XX队伍还有很大的差距。特别是在如何真正围绕县委县政府中心工作,服务全县大局,发挥XX服务职能的综合素质需要更进一步提升。

  三、原因分析

  (一)受传统思想对XX工作认知的影响。长期以来人们认为XX部门是清水衙门,无钱无权无位。总认为XX工作就是成天与数字打交道,枯燥乏味,工作没有其他单位优越。外边想干事的人不愿进来,认为干XX工作晋升有限前途不大。再加上行政人员编制超编,地方经济调查队虽有编制,但镇办XX干部担心调入后失去公务员身份而不愿调入,造成XX局人员流入特少。XX系统内部人员流动不畅,干部工作进取心不强。

  (二)受当前XX工作任务和工作环境的影响。随着近年XX工作领域的不断拓展,XX工作任务日益繁重,除了完成国省市XX工作涉及到XX经济分析、XX信息调查、XX社会项目调查、各种XX普查任务,还有各项考核考评工作任务。特别是当前XX调查对象的配合度不尽人意,使XX干部感觉工作责任和压力过大,前所未有,身心疲惫,部分人员产生想调离XX部门的想法。

  (三)教育培训方式方法不够灵活。当今,新的XX任务不断增加,XX方法制度不断改革,XX服务的要求越来越高,可是对XX干部队伍的培训仍然跟不上时代步伐节奏。培训方式方法不够灵活,无法满足XX人员要求培训的强烈需求,XX人员的业务水平也难以得到全面提高。

  四、建议与对策

  (一)用好用活“三项机制”,不断激发XX人员工作激情。进一步修订完善局机关学习制度、工作制度、月评季考等考核考评制度,重点突出工作业绩、XX分析报告成果、XX信息宣传等,对XX业绩突出的工作人员给予政治上、精神上、物质上适当的鼓励奖励,激发全体干部干事创业的激情。对那些XX工作能力强、XX工作业绩突出、XX综合素质高的同志,积极向组织、人事部门推荐,使其优秀的XX人才提拔到更重要的领导岗位工作中去。

  (二)建立人员合理流动机制,不断理顺XX人员流动渠道。一是统筹XX局内部人员的流动,特别是与下属单位人员之间的统筹使用,加速系统内工作人员之间的协调顺畅。二是合理安排内部XX专业轮岗制度,加速现代XX人员的复合型XX人才的培养。三是积极争取组织人事部门支持,每年把毕业大学生中学XX专业或外部单位中热爱XX工作,业务能力强的人员调入XX部门,为XX部门注入新的活力。

  (三)创新教育培训方式方法,不断提升XX人员综合素质。一是鼓励和支持XX人员积极参加XX学历教育和XX专业技术资格考试,不断提高XX局工作文化层次和XX业务能力。二是创新培训方式。在今后的干部学习教育中,将根据实际情况,创新教育培训方式,使干部的学习融入社会、走进生活。三是注重培训内容多样化。要重点在宏观经济形势分析、改革前沿XX信息观察、哲学思想和科学世界观、XX专业技能、计算机XX应用、素质教育等方面,增强履行基层XX工作的XX人员的工作岗位职责的能力提升奠定坚实的基础。

  (四)加强XX文化建设,不断增强XX部门凝聚力。开展丰富多彩的XX文化活动,用XX文化来凝聚人心,鼓励XX人员追求“自我实现”的机会,注重情感交流和人文关怀,使XX人员工作心情舒畅,始终保持一种健康积极向上工作心态,增加XX部门的凝聚力、归属感和向心力,使得XX部门留得住人,吸引得来人,能提供展现个人能力的平台。

【篇8】干部队伍建设情况调研报告

  乡镇领导班子在农村基层工作起着核心作用,乡镇干部在农村基层工作中起着出思路、谋发展的主导作用,乡镇干部队伍的建设,对于推进社会主义新农村建设、夯实党在农村的执政基础十分重要,关系着事业发展的全局,关系着农村经济的发展和国家基层政权的巩固。通过对本县乡镇干部队伍建设有关情况的调研,现结合实际,形成以下调研报告。

  一、乡镇干部队伍基本情况

  (一)领导班子基本情况

  目前,本县共辖12个乡、镇,2个农牧业开发区,1个农场,设乡镇场区党委15个,乡镇政府12个、开发区管委会2个、场1个,乡镇场区享受副县待遇2名,科级干部169名,其中:男性149名,占88%;女性20名,占12%;汉族113名,占67%;少数民族56名,占33%;领导干部151名,占89%;非领导职务干部18名,占11%。第一学历大专以上30名,占18%;第一学历中专及以下139名,占82%。30岁及以下6名,占3%;31岁至35岁40名,占24%;36岁到40岁48名,占28%;41岁至45岁51名,占31%;46岁以上24名,占14%,平均年龄40.2岁。

  (二)干部队伍整体情况

  目前,本县共辖15个乡镇场区行政及参公编制干部共457名,其中:男性302名,占66%;女性155名,占34%;汉族297名,占65%;少数民族160名,占35%;大专及以上学历189名,占41%;中专及以下学历268名,占59%。35岁及以下206名,占45%;36岁至40岁108名,占24%;41岁至45岁86名,占19%;46岁及以上57名,占12%。

  事业编制干部905名,其中:男性522名,占58%;女性383名,占42%;汉族533名,占59%;少数民族372名,占41%;大专及以上学历588名,占65%;中专及以下学历317名,占35%。35岁及以下412名,占46%;36岁至40岁238名,占26%;41岁至45岁118名,占13%;46岁及以上137名,占15%。

  二、乡镇干部队伍建设的主要做法

  近年来,县委着眼于提高科学发展水平,增强服务群众能力,主要从以下几个方面积极探索新形势下加强乡镇干部队伍建设的有效举措。

  (一)改善乡镇干部队伍结构

  1、乡镇干部队伍呈现年轻化趋势。近年来,将一批工作有魄力、综合素质高的年轻干部选拔至乡镇任职,2006年、2011年两次乡镇党委换届共提拔41名35岁及以下优秀年轻干部到乡镇任职,且每个乡镇都配有1-2名30岁左右的干部的年轻干部,2008年以来,共有300余名年轻干部参加公务员或事业单位工作人员招录考试进入乡镇工作,有效改善了乡镇干部队伍的年龄结构及活力。

  2、乡镇干部的学历呈现不断提高趋势。通过公开招录大学生、鼓励在职人员参加学历教育等措施,使乡镇干部学历大幅度提高。目前乡镇干部中在职研究生学历1名,大学学历名,大专学历名。具备大学以上学历的乡镇干部比2006年乡镇党委换届时增长%。

  3、乡镇干部在保持相对稳定性。县委严格控制乡镇主要领导干部在规定任期内的职务变动,目前,任乡镇场区党委书记3年以上的有14名。对新招录的工作人员,一般要求在乡镇工作不满3年的禁止调动工作。通过保持乡镇干部队伍的相对稳定,进而促进乡镇各项工作的有序开展。

  4、民族结构、性别结构有所改善。目前,乡镇党委班子中,少数民族干部、女干部人数有所增加,各乡镇党委共有25名少数民族领导干部,比2006年换届时增加3名;共有10名女干部,比2006年换届时增加3名。少数民族干部、女干部在改善干部队伍结构、维护民族团结、社会稳定的大局以及保证社会各项事业发展上起到了积极的作用。

  (二)形成正确的用人导向

  1、突出“政治上坚定”的导向。近年来,县委始终把解决干部政治上强的问题作为一项重中之重的工作来抓,通过各种途径着力提高干部队伍政治素质。尤其对乡镇党委书记的选用,要求更高,对政治上不坚定、大局意识不强、民族情绪严重、思想上及行动上不能与县委、政府保持一致的干部,即使工作能力较好、有一定的业务水平,也坚决不予提拔重用;反之,对那些政治素质较强的干部,在干部选拔任用时,则优先考虑。

  2、突出“以绩取人,群众公认”的导向。坚持看政绩和贡献,交叉看、全面看,把群众“公认”作为考察提拔干部的重要一环。对群众认可、工作实绩好的干部予以奖励表彰或提拔重用,如在近年来的科级干部年终考核中,县委对考核为前三名的乡镇(部门)均给予了一定的物质奖励;对连续三年考核为前三名的乡镇党委书记,则在地委选拔后备县级后备干部时予以推荐。

  3、突出“关爱基层,倾向一线”的导向。县委在工作上支持、生活上关心乡镇一线干部,有意识地培养长期在一线埋头苦干的乡镇基层干部,2005年出台了《加强乡镇工作的意见》,提出了选拔干部向乡镇一线倾斜(原则上要求今后无乡镇基层工作经验的干部不予提拔任用)、提高乡镇干部政治待遇、为乡镇营造良好的工作环境等积极有效的措施;2010年出台了《巴里坤县乡(镇)场(区)基层一线工作人员业绩考核奖励办法(试行)》,对乡镇基层一线工作人员实行业绩考核奖励制度,奖金发放不搞平均主义、不搞一刀切,根据每位工作人员业绩考核结果发放,极大地提高了乡镇干部工作的积极性。选拔干部重视基层工作经历,现任的12名乡镇党委书记中,在任现职前,有3名曾任乡镇党政正职;7名曾任乡镇党政副职。26名乡镇党委副职中,在任现职前,有22名曾任乡镇党政副职。进一步形成了“基层出干部,领导干部来自基层”的用人导向。

  4、注重把握“优化结构,提高素质”的导向。近年来,县委高度重视对优秀年轻干部、少数民族干部以及妇女干部的培养和选拔,并注重选拔高学历的干部到乡镇领导岗位任职。2006年、2011年乡镇党委换届及2007年乡镇人大和政府换届中共提拔67名35岁以下优秀年轻干部到乡镇任职;2011年乡镇党委换届中,25名少数民族干部、10女干部被选任进入乡镇党委任职。通过正确的用人导向,使乡镇干部队伍的整体素质有所提高,结构进一步优化。

  (三)加大对乡镇干部的培训力度

  加强教育培养,是全面提高乡镇党委书记综合素质和领导能力的基础。为全面提高乡镇干部队伍的整体素质,县委对乡镇干部队伍的教育培训工作,做到兼顾一般,突出重点,坚持把思想教育放在首位,加强能力的培养,不断创新培训方式,拓宽培训渠道。县委组织部和党校共同研究制定培训各类学习教育活动内容和教学计划,充分利用县委党校教学平台,对各乡镇领导干部及业务骨干进行了以政治理论、政策法规、贯彻民主集中制观念、文化素养、领导艺术为主,辅以贯彻科学发展观的能力、驾驭市场经济的能力、构建和谐社会的能力和联系群众服务群众的能力等能力培训。2008年以来乡镇干部共在地、县党校培训180余人次。在此基础上采取送出去学习培训、挂职锻炼等形式进行培训。让乡镇干部到区外学习培训或挂职,学习先进管理理念,开阔视野,提高水平。借助广东援巴优势,开辟了干部培训工作的新途径,先后派20余名乡镇干部赴广东(港澳)、河南等地参加各类培训和参观考察,这种跨地域、跨发展阶段的培训,使乡镇干部能够零距离地了解发达地区的经济和社会发展经验,亲身领略发达地区的先进思想和观念。

  (四)注意储备优秀年轻干部

  县委针对乡镇干部特别是年轻干部“断层”现象,并根据乡镇科级后备人选的不同情况,经常研究分析,从提高政治素质、工作水平和实践能力入手,加强年轻干部的锻炼和培养,制定培养计划,有计划地选派到上级机关、经济发达地区或情况复杂地区锻炼,并坚持备用结合、动态管理机制,努力形成一支素质优良、数量充足、结构合理、堪当重任的乡镇科级后备干部队伍。2009年下派12名30岁以下机关干部到乡镇挂职,至2011年1月乡镇党委换届时,12名年轻干部中,有6名被提拔进入乡镇领导班子任职。

  (五)加强对乡镇领导干部的监管

  1、强化上级监督。对乡镇领导干部实行任前谈话、诫勉、函询等,做到事前监管;实行重大事项报告制度、述职述廉制度做到事中监管;实行经济责任审计制度,做到乡镇党政正职“凡离必审”,并把监督触角延伸到了任中经济责任审计,有效约束了乡镇党政“一把手”的经济责任行为。

  2、强化内部监督。要求各乡镇认真落实集体领导和个人分工负责相结合的制度,重大事项集体决定。坚持民主生活会制度,切实保证质量,乡镇党委书记带头开展批评与自我批评,与班子成员相互监督,相互提醒。

  3、强化制度约束。县委相继出台了《科级领导班子及科级干部管理暂行办法》、《自治县一般干部管理暂行办法》、《巴里坤县委组织部对科级领导干部进行谈话和函询的制度》、《巴里坤县乡(镇)场(区)基层一线工作人员业绩考核奖励办法(试行)》等一系列制度,有效约束了干部日常行为。

  三、目前乡镇干部队伍建设面临的一些问题

  近年来,虽然本县在加强乡镇干部队伍的建设方面做了一些努力,乡镇干部队伍建设较以往有明显好转,但对照建设一支高素质乡镇干部队伍的要求,我们发现,还存在一些不容忽视的问题,需进一步改进和加强。

  (一)干部结构不尽合理。本县自2001年以来,未分配大中专毕业生,目前全县干部编制“局部空编、整体超编”,虽然近几年通过公开招录、选派年轻干部到乡镇任职等措施,为乡镇基层补充了一些“新鲜血液”,但数量较少,无法满足工作需要,乡镇基层干部普遍年龄偏大、部分专业岗位人才严重短缺,干部的年龄和知识结构均不合理。目前,全县乡镇科级干部平均年龄为40.2岁,第一学历大学学历的仅有9人,占乡镇科级干部总数的5%。乡镇36岁以上干部占55%,国民教育高校毕业的“科班出身干部”较少,绝大多数干部在参加工作时,学历仅为高中或中专,大多为边工作边深造,后继教育取得的学历“含金量”较低。乡镇领导班子中,业务型领导偏少,专业技术型人才缺乏。乡镇领导班子成员涉农、法律、经济等专业毕业的领导干部较少,部分从部门提拔下派乡镇任职的年轻干部,工作热情高,但处理农村复杂问题的能力和经验不足,制约着乡镇领导班子整体功能发挥。目前,169名乡镇科级干部中,第一学历涉农专业47名、占27%,高中学历50名,占30%。

  (二)干部成长周期较长。目前,本县乡镇党政正职中,大多数是在乡镇成长起来的干部,大多数都曾在乡镇任过副职,12名乡镇党委书记中由一般干部晋升到副科级干部时间为10年以上的就有9名,占75%,由副科晋升到正科级干部时间为6年以上的有6名,占50%。乡镇干部成长周期普遍较长,致使乡镇领导干部年龄相应偏大。因乡镇领导职数有限,2010年以前也未设非领导职务,在乡镇能够得到提拔的干部较少,一些干部年青时工作上还较为积极,但一旦年龄超过35岁,若仍未得到提拔使用,往往会产生消极情绪,缺乏工作热情,对待工作得过且过,从而影响整体工作效率和各项事业的发展。

  (三)干部“出入口”不畅。因现有体制限制,乡镇干部在录用、交流等方面还存在“出入口”不畅等问题。一是来源不足。自2001年以后,本县未分配学生到乡镇机关、站所工作,只有近几年通过公开招录,录用了一些年轻干部,但因编制制约,为数不多。目前,乡镇工作一线干部,主要是2001年以前分配的中专生或是八、九十年代以工代干的干部。二是城乡干部交流、乡镇之间干部交流难度较大。从工作环境、家庭因素方面来讲,一般县直机关的干部,若非提拔进入乡镇党政班子任职,大多不愿意去乡镇工作;农业乡镇干部、城郊乡镇干部不愿去边远或牧区乡镇工作。年龄稍大一些的干部图安逸,也不愿意去别的乡镇工作,形成了边远和牧业乡镇空编缺少干部,农业乡镇、城郊乡镇超编的乡镇之间不平衡现象。三是乡镇大多数干部编制为事业性质,有一些事业单位站所干部工作方面比较优秀,但因领导职数的限制,加之事业单位不能逆向流动的管理机制,除新招录的年轻干部或优秀乡镇科员,站所干部往往因身份限制能够得到提拔或进入县直机关工作的机会较少,很多干部从一参加工作就在一个乡镇,直至退休,工作积极性、主动性较难调动,导致乡镇干部队伍活力不够。

  (四)干部作风有待进一步转变。一是思想不稳,工作主动性差。个别干部由于身份限制提拔晋升无望、长期在一个环境工作或年龄过大等原因,思想消极,不主动适应工作,不主动承担责任,不主动履行义务,在机关和群众中产生了不良影响。二是观念守旧,创新意识不强。个别干部还带着“老思想”思考问题、开展工作,欠缺大局意识、服务意识和人本意识,不能与时俱进的开展工作。三是作风不实,工作方法简单。一些干部对加强自身能力建设的认识不够。认为乡镇工作主要靠经验、靠面子去开展,协调能力好就行了,没有必须再去学习,解决问题停留在表面或当前,还缺乏对专业技能和新知识的学习。

  (五)干部待遇有待改善。在激励机制方面,乡镇干部晋升空间较小,导致一部分乡镇干部产生悲观思想。加上乡镇干部出口不畅,交流、提拔到县直单位的不多,干部流动难、流动慢的问题突出。目前,全县在乡镇工作10年以上的科级干部达128人,占乡镇科级干部总数的76%。乡镇干部因工作环境艰苦、无瑕兼顾家庭等方面问题,加之乡镇干部的管理约束缺乏有效手段,乡镇干部走读现象较为普遍,导致一部分乡镇干部主观能动性缺乏。在待遇方面,乡镇干部工作环境较为艰苦,学习培训的机会较少,农牧区工作直接面对的是基层群众,矛盾较多,有时得不到农牧民的理解,心理压力较大。

  四、加强乡镇干部队伍建设的意见和建议

  (一)充分利用现有编制和人力资源,加强和改善干部队伍建设

  1、加大技能培训力度,提高服务能力。通过举办各类业务技能培训班,采取乡镇干部与农户一起兴办农业推广基地、科技示范点,帮扶农民发展经济项目等有效形式,加强对乡镇干部在农牧业方面的实用技术培训,使广大乡镇干部能在实际工作中坚持以农业增效、农民增收为核心,推动农村经济建设。

  2、合理使用乡镇各个年龄段干部。在加大对乡镇年轻干部的培养使用力度的同时,注重兼顾各个年龄段干部的培养和使用。在领导班子搭配时,充分考虑中年干部工作经验丰富、群众基础扎实等因素,对工作成绩突出的适时解决他们的政治待遇,发挥他们的传、帮、带作用,从而形成以中青年干部为主体、老中青合理搭配的领导班子结构,班子凝聚力、活力得到有效提高。

  (三)加大年轻干部挂职锻炼力度。按照“培养在基层、锻炼在基层、提拔在基层”的思路,将一批具备发展潜力,但缺乏乡镇基层工作经验的年轻干部安排到乡镇、村挂职锻炼。通过挂职锻炼,既能有效提高年轻干部的工作能力、组织协调能力和基层工作经验,同时也在一定程度上缓解了乡镇因人力资源不足而导致工作开展较为艰难的局面。

  (四)深化人事制度改革。一是坚持公开选拔,竞争上岗,拓宽选人视野和渠道,通过建立健全公开、公平、竞争、择优的选人用人机制,促进各类人才脱颖而出,为优化乡镇干部队伍提供条件。同时,加强干部交流工作,采取措施,促进干部在县直和乡镇之间,不同岗位中进行交流。二是灵活设置机构。乡镇机构设置上要通过因事定岗、因岗定责来设立机构,确定有充足的力量来抓经济、促发展。

  (二)进一步提高乡镇干部待遇

  适当提高乡镇干部待遇,逐步改善工作条件、优化生活环境,有计划地注入新鲜“血液”,稳定干部队伍。一是结合本地实际,适当提高乡镇干部的政治、经济待遇,在生活上、工作中多给予关心和照顾,尤其在干部人事调整中,对一些综合素质高、群众基础好的年轻乡镇干部,要优先提拔任用。对一些在同一岗位或长时间在乡镇任职的干部要相应地给以一些优惠政策。并建议自治区财政部门在乡镇干部现有工资基础上,适当增加边远津贴、交通补助、加班费等,切实提高乡镇干部的经济待遇,帮助解除后顾之忧。二是加大投入力度,完善乡镇机关基础设施,重视文化娱乐场所建设,努力改善乡镇干部的办公条件和生活环境。开展形式多样的娱乐活动,组织乡镇干部外出参观考察,这样既丰富广大干部的业余生活,又能扩大干部的视野,增长见识。三是对在乡镇基层工作表现较为突出的乡镇党政领导干部,要缩短提拔周期,在落实“连续担任乡镇党委书记8年以上的,经考核称职者…报请享受副县待遇”这一政策时,时间不宜太长,6年为宜。因为乡镇党政正职任职时间较长时,就会产生懈怠心理或“熬待遇”的想法,县委在调整干部时,只要乡镇党政正职无大错,对5、6年以上的乡镇党政正职一般不予调整,长此以往不利于乡镇工作的开展。对任乡镇副职6年以上的也要酌情考虑其待遇问题。

  (三)强化培养锻炼,提高能力素质

  要结合当前乡镇工作实际,突出培训教育和交流锻炼两个重点,进一步加强乡镇干部特别是领导干部的培养和锻炼。一方面要强化培训,认真贯彻《干部教育培训条例》,完善干部教育培训档案管理制度,建立组织调训与乡镇自主培训、在职学历教育与自学相结合的干部教育培训体制。灵活方式方法,丰富培训内容,采取请进来、走出去,举办专题培训班、召开现场交流会等方式,定期邀请专家就科学发展观、执政能力建设、依法行政、产业结构调整、新农村建设等开展培训,不断提高乡镇领导班子和乡镇干部科学执政的能力、依法行政的能力和带领农牧民增收致富的能力。另一方面,要建立健全交流锻炼机制,把干部交流同干部挂职锻炼结合起来。在保持领导班子相对稳定的前提下,采取在经济部门、农业部门、信访部门挂职锻炼,乡镇之间交流锻炼,选派年轻干部到经济发达地区学习锻炼等形式,开宽眼界,积累经验,进一步提高乡镇干部解决复杂问题的能力。

  (四)加强乡镇党委书记后备力量的建设

  分近、中、远储备一批乡镇党政领导干部后备人选,储备时,对干部的知识、专业结构进行调整完善,注意发现和挑选一些拥有高学历、熟悉宏观经济管理、农业技术等方面工作的优秀年轻干部;后备干部以35岁左右干部为主体。有计划的从县直党政机关、事业单位选派政治强、素质好、懂技术、善管理、潜力大的优秀年轻干部,到乡镇担任领导职务,拓宽后备干部来源,进行有意识地培养和锻炼,储备一批专业型乡镇党政正职后备干部。对年轻乡镇党政领导干部后备人选,要采取下派、挂职等措施,丰富工作经验,提高组织领导能力,加速锻炼成长。对储备为近期的,且已培养成熟的,乡镇领导班子出现空缺岗位时,及时提拔重用,做到备用结合。

【篇9】干部队伍建设情况调研报告

  习近平总书记在党的十九大报告指出“大力发现储备年轻干部,注重在基层一线和困难艰苦的地方培养锻炼年轻干部,源源不断选拔使用经过实践考验的优秀年轻干部”。带着对年轻干部成长成才的关心和关注,近期,我按照市县安排,深入我县的14个县直部门、9个乡镇、36个农村开展了实地调研,召开座谈23次,走访干部327人,发放调研问卷600余份,了解和掌握了年轻干部现状特点,为下一步抓好干部队伍建设,育好用好年轻干部提供了现实依据。现结合日常工作,就我县如何进一步加强年轻干部培养管理,建设一支高素质专业化干部队伍,形成如下调研报告。

  一、基本情况

  年轻干部作为干部队伍中的一支生力军,提升其转型发展能力、加强其作风建设是打造“忠诚干净担当”干部队伍的核心和灵魂,在协调推进“四个全面”战略布局的伟大事业中,尤其需要一大批理想信念坚定、充满蓬勃朝气的年轻干部攻坚克难、接力奋进。近年来,定襄县把培养选拔优秀年轻干部放在突出位置,大力实施年轻干部成长工程,不断推动年轻干部选拔培养工作的常态化、制度化,大批年轻干部脱颖而出,进一步优化了全县各级干部队伍结构,激发了干部队伍的生机和活力。

  2016年换届以来,全县年轻干部队伍不断壮大,年龄结构、文化结构、性别结构不断优化。目前,全县共有科级以上干部641人,其中正科213人,副科428人。其中35岁以下干部87人,占到18%。35岁以下科级干部中女性干部21人,占21%;大学本科学历以上干部79人,占到90.8%。

  二、呈现特点

  总的来说,年轻干部学历较高、知识结构较完善,有朝气、有锐气、有正气,但由于经历、资历等方面的“短板”,在抓转型发展能力上仍有不足,在作风建设上仍需加强。

  文化程度较高,但业务知识薄弱。走访的76名35岁以下的干部中,均为大学本科院校毕业生,受过正规的文化教育,有较好的文化素养和较宽的知识面,专业知识水平较高,但与中年干部相比,专业知识与基层工作要求差距大,缺乏系统的基层业务培训,业务知识不成体系,业务水平有待提升。调研谈话时发现部分人对岗位职责不清楚,履行职责能力较弱,业务知识钻研不深,特别是在做群众工作抓经济发展上,潜能发挥不明显。

  思想灵活上进,但信念不够坚定。这一批年轻干部成长在改革开放年代,所处环境比较宽松,思想上受条条框框的束缚少,思维敏捷,想法新颖,爱党爱国,遵纪守法,但由于没有经受过严格的党性锻炼,缺乏一定的政治敏锐性和洞察力,极易受到周围环境、世俗观念及自身成长的影响,存在怕苦怕累的情绪和急于求成的心态,经不起挫折和失败。

  创新意识较强,但实践经验缺乏。年轻干部在工作中热情高,干劲足,敢于创新,勇于探索,但由于大多数工作经历单一,阅历较浅,没有经受过多个工作岗位的实践锻炼和艰苦环境的磨炼,实践经验不够丰富,在解决复杂问题和考虑全局工作时有时显得力不从心,遇到一些棘手的矛盾和困难时,缺乏比较科学的工作方法和清晰的工作思路。

  态度积极向上,但急功近利凸显。年轻干部们在工作中积极要求进步,有干好工作的意愿,政绩观较强。但在具体工作中,倾向于选择一些容易出成绩、出效果的工作来“急抓”,往往不愿意干“打基础利长远”的工作,对一些“慢工出细活”的任务不愿管、不想做,“韧劲”不足。

  三、制约因素

  领导存在“偏见”思想。年轻干部成长成才受自身因素影响大,同时,外在客观环境也存在不少制约因素。一些领导认为年轻干部经验不足、能力有限,不如一些年纪大、任职时间长的干部办事稳妥,压得住阵,不敢委以重任,不能为其搭建施展才能的舞台,一定程度上制约了年轻干部担负重任的勇气、克服困难的斗志和积极进取的动力,使其成长锻炼受阻。

  管理缺乏长效机制。年轻干部队伍能否管理好是干部队伍建设的重要环节。但就此次调研来看,一是部分年轻干部挂职锻炼效果不明显。年轻干部到基层锻炼目的是促其积累工作经验,增长才干,但部分挂职干部对于基层琐事不愿做、不想做,自持身份,放不下架子,不能主动适应基层工作,更不能深入群众、贴近群众。二是部分年轻干部缺乏人尽其才的平台。由于职责分工、业务要求等多方面原因,一些原来毕业于经济管理、农业、水利等专业的年轻干部,更多的从事一些与专业不符的其他工作,不能做到人岗相适、人尽其用,造成了人才资源的闲置,浪费了专业的优势。同时,在岗位分配上很少考虑性别差异,不能充分发挥男性干部吃苦大胆、女性干部认真细心的先天优势。

  群众观念淡薄弱化。不少年轻干部不关心群众疾苦,不愿倾听群众呼声,不能以服务群众为首要职责,丢失了“密切联系群众”的优良传统,不能将解决好群众最直接、最突出、最现实的问题作为首要任务,个别年轻干部不相信群众,不依靠群众,做群众工作束手无策。

  选用进入方式单一。现在公务员招录坚持“逢进必考”,通过考试进入公务员队伍的比例越来越重。但是一些事业单位职能转变时不能做到人员编制同增减,一些单位人员闲置,一些单位人员紧缺,尤其是能适应新时代、富有朝气的年轻干部不能及时补充,不少单位不得不在清退借调人员的情况下继续“借用”。公务员调任条件严格,事业单位一般干部不能直接到公务员单位任职,造成了乡镇和县直机关科级干部中缺少年轻干部,导致“青黄不接”。

  四、对策建议

  思想认识要重视。从巩固党的执政基础、延续党的事业的战略高度,充分认识年轻干部队伍建设的重要性和紧迫性,把培养造就一批高素质专业化的优秀年轻干部,作为贯彻落实十九大精神的重要任务,作为关系党和人民事业继往开来、薪火相传的根本大计,作为顺应时代潮流、建设新时代中国特色社会主义的必然要求,从制度保障、政策激励、跟踪管理、择优任用等方面探索建立一套年轻干部培养使用的制度体系,为年轻干部培养使用创造条件,使其成为转型发展的实践者和作风建设的执行者。近年来,定襄县坚持把培养年轻干部放在干部建设的重要位置,突出政治标准,树立基层导向,激励年轻干部干事创业,放宽视野抓好年轻干部“入口”关,先后出台了《关于加强后备干部队伍建设的实施意见(试行)》《培养年轻干部成长工程实施方案》《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的实施意见》,根据不同层次领导班子建设的实际需要,通过民主推荐、组织推荐和从“第一书记”、驻村工作队、大学生村官经历的干部中推荐等方式选拨年轻干部,为我县建立起一支素质优良的年轻干部队伍奠定了良好基础。

  培育磨炼要强化。只有在实践中锻炼,在基层历练,在磨难中经受考验,年轻干部才能茁壮成长。要更加注重年轻干部在艰苦岗位、复杂岗位、重要岗位的锻炼,突破传统思维定势,大胆使用,墩苗助长,使其在实践锻炼中增强党性、改进作风、磨炼意志、提升境界。近年来,定襄县把基层一线、脱贫主战场、信访一线作为培养锻炼优秀年轻干部的主阵地,先后选派92名优秀年轻干部到村担任第一书记,选派42名优秀年轻干部到偏远乡镇、基层一线蹲点服务、挂职锻炼,增派30名第一书记支援五台、神池脱贫攻坚,提升其处理突发事件、重大事件的能力,增强服务群众、服务基层的本领。

  选用干部要“破冰”。打破论资排辈、迁就照顾的桎梏,讲台阶而不唯台阶,论资历而不唯资历,以“聚天下英才而用之”的气魄,不失时机地培养使用优秀年轻干部,让他们在最佳时期在最佳岗位上发挥最佳作用,实现专业、岗位和人员的最优组合。同时,要借助脱贫攻坚、乡村振兴、转型发展、“三基建设”这些识别干部的平台,从第一书记、驻村工作队、大学生村官、乡镇挂职干部中识别人才、选用人才,真正将那些有能力、能干事、敢干事,经受过一线磨炼的年轻干部选拔到重要岗位上来。2016年乡镇换届以来,定襄县乡镇科级干部配备107人,其中35岁以下乡镇科级干部共有26名,占比24%。

  提升素能要持续。要有组织、有计划、有针对性地建立加强对年轻干部政治理论、科学技术、市场经济、法律法规、三农知识的教育培训机制,以专业化、高素质化为要求,不断提升其适应新要求、服务新发展的能力,努力克服年轻干部中普遍存在的本领恐慌问题。近年来,定襄县将年轻干部纳入全县党员干部教育培训规划,创新“531”干部教育培训方法,依托“山西干部在线学习网”、忻州大讲堂等教育培训阵地,采取集中培训、分期轮训、网络培训等多种形式,培训各级年轻干部2620余人次。

  延伸管理要深化。要把年轻干部的教育培养同深化制度改革结合起来,大胆建立和完善激励机制、约束机制、容错机制,建立一套切实可行的培养、考核、选拔、监督、奖惩、更替等制度,为年轻干部健康成长创造一个良好的社会环境。要进一步探索县乡干部交流形式,积极鼓励县直单位年轻干部到乡镇岗位上任职,健全干部上挂下派制度,避免挂职流于形式;建立健全年轻干部汇报思想、定期谈话、年末述职等监督制度,加强追踪管理,动态评测,促进年轻干部健康成长。近年来,定襄县强化对乡镇干部尤其是年轻干部的日常考察,确定每年6月份以“团结+战斗+出活”为主题的集中谈话月,每年10月份为乡镇班子运行、综合研判集中开展月,适时掌握乡镇干部工作、思想动态,并针对存在的问题,进行专题研讨,及时解决他们工作和生活中存在的问题和困难。

  培养选拔年轻干部是适应新时代、顺应新发展的必然要求,必须长期坚持并不断优化。这需要党政机关和社会各界对年轻干部给予更多的关心爱护和教育管理,需要我们始终坚持从事业需要出发,系统谋划、统筹推进,强化培训、跟踪培养,择优选用、动态管理,坚持标准、大胆使用,培养和造就一大批朝气蓬勃、勇于创新的“年轻人”,使其真正成为推动跨越转型发展的生力军。

【篇10】干部队伍建设情况调研报告

  根据局党组的工作安排,9月x日至10月x日,综合监察科和州劳动监察支队在刘大慷副局长的带领下,对挂钩帮扶的龙里县龙山镇16维护村1社区进行了调查,现将调查情况报告如下:

  一、基本情况

  (一)镇情

  龙里县龙山镇地处龙里县城,是全县政治、经济、文化中心,全镇总面积180平方公里,辖16个村、3个社区,117个村民小组,总人口4.2万,距省城贵阳33公里,距龙洞堡机场18公里,贵新高等级公路、黔桂铁路、湘黔铁路、321国道线、厦蓉高速公路和在建中的贵广快速铁路穿过镇境,区位优势明显,交通极为便利。20xx年,全镇实现工农业总产值24亿元,农民人均纯收入达4550元,财政收入2.13亿元。20xx年,该镇被授予全省“五好基层党组织”,黔南州“先进基层党组织”、“经济强镇建设工作先进单位”等荣誉称号。目前,该镇社会稳定,辖区内社会治安情况良好。

  (二)旱情

  自今年x月下旬以来,龙山镇遭受了罕见的高温天气,旱情形势异常严峻,受高温气候影响,该镇农作物普遍受旱灾,据调查统计,全镇农村人畜饮水困难共有15个村民组2785人,农作物受灾面积达14660亩,成灾面积达9280亩,绝收面积3410亩。其中:水稻受灾6300亩,成灾4200亩,绝收面积2030亩;玉米受灾5100亩,成灾2780亩,绝收面积960亩;蔬菜受灾3660亩,成灾2300亩,绝收面积500亩,灾情共涉及全镇16个村98个村民组,3975户,该镇平山片区摆谷六、桥尾、新水、纸厂和平地、播箕、大竹等村受灾特别严重,绝大部分土地绝收,部分村寨出现人畜饮水困难,灾情给灾区困难群众的生产生活和今年粮食产量造成了较大影响。在对该镇新水村调查中,村支书龙进友同志告诉我们:由于本村受地理条件的限制,经济收入主要靠农作物变卖,去年天气好,大部分农户都将主要粮食变卖得了现钱维持生计,而今年受旱灾的影响,绝大部分土地绝收,70—80%的农户缺粮,下半年的生活将陷入困境。

  二、龙山镇组织抗旱救灾工作的情况

  一是加强组织领导,千方百计保障人畜饮水。为搞好抗旱救灾工作,龙山镇严格按照抗旱“保民生、保稳定、保秋收”的基本要求,以解决农村人畜饮水困难和搞好农业生产自救为重点,结合该镇实际,成立了抗旱救灾工作领导小组,制定了300天农村供水、农业生产恢复和困难群众缺粮供应工作预案。目前,该镇对饮水困难的村寨,因地制宜采取从有水源的地方抽、提、引、挑的方式保证群众用水,对有水源点的村寨,组织群众应急打井。

  截止9月x日,全镇共打井3口,其中:播箕村毛栗寨群众自行打井2口。8月x日贵州省地矿局在坝上村厉家庄打井一口,日出水量250吨,可以解决800人的饮水问题,目前正待水质检验,水质合格后将修建100立方米水池,同时更换厉家庄、水井湾、养老院、白岩脚等村寨的入户水管,保证群众饮上安全卫生饮用水。省地矿局还将在该镇神奇矿泉水厂、城区四方井、平地村下坝继续打井三口,打井出水后,将缓解该镇部分村寨饮水困难,从调查的情况看,通过村镇两级组织的努力,全镇基本上解决了人畜饮水困难的问题。

  二是真心实意帮,认认真真组织农业生产自救。在调查中,我们了解到该镇为把农业生产损失降到最低限度,投入了20余万资金为群众购买水管、抽水机等农机具,帮助群众抽水灌溉,最大限度地帮助群众生产自救,共为群众安装农田灌溉电表9块,在坝上厉家庄安装0.4千伏的电路伸延180米,投在余下村、坝上村安装0.2千伏的'电路伸延1200米,为余下村蔡家院安装变压器一座,目前正在为大竹村安装0.2千伏的线路130米,大冲村大土0.2千伏的线路130米,投入农机具13台,投入抗旱资金5万余元为群众购买抗旱用油及维修保养抽水排灌机械补助,维修拦河坝1处,清理和维修沟渠8000余米,同时,在莲花片区改种20xx亩蔬菜示范点正在进行中。镇村干部积极开展“干部下基层”和‘四帮四促”活动,把抗旱救灾工作作为当前工作的重点,深入群众核查灾情,组织群众找水和通水,帮助群众开展生产自救,为纸厂村坪子上、新水村干坝等村寨解决了饮水等困难和问题。

  三是认真搞好调查摸底,切实做好困难群众的缺粮调查统计工作。为确保受灾群众灾后生活,该镇在组织群众寻找水源、搞好生产自救的同时,还认真做好了农村困难群众的缺粮调查统计工作,组织镇村干部进村入户摸清受灾户数,特别是掌握五保户、孤儿、农村低保户、重病重残人员、缺乏或丧失劳动力等对象在耕地面积、减收产量,人均收入,粮食库存和按300天计划需要救助月数和数量等基本情况,全面掌握了全镇困难群众季节性缺粮底数,对调查出的缺粮对象登记造册,建立分类台帐,按台帐制定了切实可行的供粮计划。

  三、还需解决的问题

  通过调查走访,龙里县龙山镇在抗旱救灾过程中深得群众好评,也确实做出了卓有成效的工作,把损失减少到了最低程度。但由于受干旱气候的影响,城区附近明显好于高山村寨,还有不少急需解决和关注的问题。

  一是人员缺编公益性岗位需求大。据龙山镇反映,该镇下辖16个村、3个社区,117个村民小组,总人口4.2万,还有2万多流动人口,工作人员少,工作压力大,现镇上的工作人员有的身兼数职,尤其在当前抗旱救灾的特殊时期,工作人员不足也严重影响了工作的进度。从走访龙山镇16村和1个社区的情况看,这一种情况确实存在。西山社区共有16个小区,辖区内驻有60多个单位,户口登记10068人,还3000多流动人口,而该社区除书记和社区主任外,仅有工作人员3名,繁锁的社区内部工作占用了大量的时间,仅仅迎接检查这一项工作就需2人。该镇所属各村虽然各类组织都已建立健全,但村干部受文化程度的限制,虽有工作热情和干劲,在带领群众脱贫致富方面没有新意,拿不出实招,在很大程度上制约了本村的发展。

  二是抗旱救灾生产自救资金缺口大。龙山镇根据今年旱灾情况,拟决定转产1000亩土地用于种植洋芋,目前还缺种子钱20多万元;该镇新水村有一水库,因当年在水库旁开挖煤矿,使这一水库受到严重污染和损坏,如果将这一废弃水库维修后重新启用,完全能解决该村的人畜饮水和农田灌溉问题,可要维修该水库,目前还缺资金5万余元;该镇平地村,每个村民组均已修通公路,但由于缺少后续维修维护资金,时间一长,经过雨水的冲刷,现公路通行较为困难,要改变这一面貌,还有不小的资金缺口。

  三是社会救助体系建设还需完善。在调查中我们了解到,龙山镇新水村一户孤寡老人(饶天培、倪月珍)无儿无女,现已70多岁,体弱多病,生活主要靠民政救的每月60多元的补贴,根据据村支书龙进友的介绍,这户孤寡老人又不属于政策范围内的五保户,只能享受农村低保每人每月30多元的待遇。类似的情况在平地村也有3户,这些孤寡老人不是残疾就是体弱多病,生活十分困难。同样,在该镇西门社区走访贫困户时,情况较上述两村好多了。我们走访的贫困户叫岳菊成,46岁,腿脚不方便,丈夫已去世,有一姑娘在黔南医专读书,现居住在社区一低矮破旧的民房内,平时靠捡垃圾生活和供孩子读书。该社区在了解这一情况后,通过多方联系为岳菊成解决了50个平方的廉租房,同时让她在社区做保洁员,还为她购臵了相关工具,在工作之余还可以烤包谷和红薯卖,目前能保障基本生活。

  四、几点建议

  根据调查了解的实际情况,现提出如下建议:

  一是加大水利、公路等基础设施的投入。从我们走访的莲花村、新水村、平地村的情况来看,莲花村地处城郊结合部,地理环境和地势条件相比其他两个村都占据很大的优势,水利、公路等基础设施都比较齐全,像今年的大旱,就很方便找到水源。而新水、平地两个村的地理环境相对较差,地势较高,除了人畜饮水基本能保证外,农田灌溉基本靠“望天水”,一旦出现今年这种大旱,庄稼便颗粒无收。虽然这两个村的公路已通行,但由于没有后续维修维护资金的支持,时间一久经过雨水的冲刷,现在的通行状况太差。

  二是完善城乡社会救助体系建设。我们在加快推进城市社会救助体系建设的同时,在政策范围内找到城乡社会救助体系建设的结合点和平衡点,真正实现老有所养的目标。从调查的情况看,城市和农村的差别很大,特别是部分劳动能力丧失的孤寡老人,仅靠民政每月几十元的救济金实在很难维持生活,而他们居住的村落大部分又是生产生活条件落后的贫困村,大部分村民自身难保,更不可能去救助这些老人。

  三是加大培训力度提高村民维持生活的基本素质和能力。我们在调查中了解到,新水村共有7个村民小组,5个自然村寨,总人口756人,外出务工的仅有103人,而其他人因为没有相关技能,仅靠在家种粮食和卖点蔬菜维持生计,去年的粮食已卖完,今年由于大旱庄稼无收,该村到下半年就有70—80%的家庭缺粮。

  四是开发公益性岗位,缓解工作人员不足的问题。

  五、下步工作打算

  由于时间短任务重,我们在前期的调查工作中虽然做了一些工作,但离要求还有一定的差距,我们只走访了几个具有代表性的村寨,在下步的工作中,我们还将按照局党组的统一安排,深入一线,切实掌握了解民情,为局党组的帮扶决策提供可靠依据。

  一是继续走访未走访的村和社区;

  二是力所能及的解决群众的困难和急需解决的问题。

【篇11】干部队伍建设情况调研报告

  近年来,我局坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导,深入学习贯彻党的十九大和十九届四中、五中全会精神,坚决贯彻执行党的路线方针政策,严格按照《公务员法》,着力推进高素质专业化公务员队伍建设,为更好推进市场监管事业提供坚强的保障。为进一步加强公务员队伍建设,根据市委组织部《关于开展公务员队伍建设调研的通知》精神,全面了解公务员队伍现状,找出公务员队伍建设中存在的问题,进一步加强和做好公务员队伍的建设和管理工作,我们对我局公务员队伍建设问题进行了调研,对存在问题进行了分析并提出了意见和建议。具体情况如下:

  一、我局公务员队伍的基本情况

  我局有公务员编制285人,现有公务员330名,从知识结构上看:大学本科学历有197人,占公务员总数的59.7%,大专学历的有116人,占公务员总数的35.2%,大专以下学历的有17,占公务员总数的5.1%;从年龄结构上看:30岁及以下的有37人,占11.2%;31岁至40岁的有38人,占11.5%;41岁至50岁的有113人,占34.2%,51岁至60岁的有142人,占43%;平均年龄为46.9岁。从职务及职级结构上看:副科级及以上领导干部有29人,占8.8%;四级主任科员及以上公务员有187人,占56.7%,一级科员及以下公务员有114人,占34.5%。

  二、我局加强公务员队伍建设的主要做法

  一是开展新修订《公务员法》学习宣传。利用局党组会和理论学习中心组学习的时机,及时组织局领导班子开展专题学习。局分管人事领导组织召开人事部门工作会议,专题学习《公务员法》,把《公务员法》作为日常组织人事工作的指导。二是开展公务员政治教育工作。坚持把党的政治建设摆在首位,树立“四个意识”,坚定“四个自信”,做到“两个维护”,在思想上、政治上、行动上同以习近平总书记为核心的党中央保持高度一致。严守政治纪律和政治规矩。三是按照公务员法规定及市委组织部工作部署,完成职级套转工作。去年6月新修订《公务员法》实施以后,根据普宁市委组织部工作部署,我局按有关工作向市委组织部报告设置一、二级主任科员职数84名,三、四级主任科员职数86名,并按工作要求完成我局除现职领导干部外公务员职级套转人,其中四级调研员2人,一、二级主任科员人,三、四级主任科员人,一级科员及以下公务员人。四是坚持正确的选人用人导向,不断优化公务员干部队伍。严格执行《党委(党组)讨论决定干部任免事项守则》,不断规范动议、民主推荐、组织考察、讨论决定、任前公示等干部选拔的必要程序,按照《守则》规定完善民主推荐、民主讨论、民主测评制度,使程序成为不可逾越的屏障,防止简单以票取人,将推荐、测评结果在一定范围公开,营造了风清气正干部选拔任用的良好环境。五是开展各种形式和内容的培训。每年均制定实施学习培训计划,制订《干部教育培训实施办法》,实施《市市场监督管理局干部教育培训计划》。举办市场监管业务及法律法规培训班,对全市市场监管干部进行全面培训。六是建章立制,不断加强公务员日常管理。我局先后制定出台了《中共市市场监督管理局党组议事规则》、《市市场监督管理局机关工作制度》、《市市场监督管理局党建人事工作制度》、《市市场监督管理局财务后勤管理规定》等制度,同时,由局人事股加强对干部日常监督,狠抓制度落实。通过一系列制度规范,公务员工作作风明显得到改善。

  三、当前我局公务员队伍建设存在问题

  1、结构性矛盾显现。从学历结构上看,高学历的人才较少,专业结构不合理,不少公务员日常从事的工作与所学专业不对口。从年龄结构看,目前我局公务员队伍的年龄结构不大合理,人员老年化问题严峻。

  2、公务员超编情况突出。近几年是机构改革的关键年,在机构改革过程中,原市工商局、原市质监局和原食药监局合并成为是市场监管局,合并过程中人员几乎全盘整合,但公务员编制却远远不足,截至目前,我局公务员仍超编45人。在目前的情况下,我局无法通过招录新公务员来补充公务员队伍,已达到缓解人员老年化带来的监管能力下降的问题。

  3、有效的激励机制还不完善。我局申报经市委组织部审批的三、四级主任科员职数较少,而我局实际现有三、四级主任科员公务员较多,一些优秀的公务员职级晋升的空间不大,容易工作积极性受挫。

  4、年轻公务员在交流流动上存在两极化矛盾,不利于干部培养成长。一方面,对部分优秀年轻公务的选调借用频繁,流动性大。一些新录用的公务员往往试用期刚满一年就被其他单位借用或调走,如仅今年一年我局先后有6位公务员被借用或调走,而这部分人员大多是综合素质较高的年轻公务员。频繁的选调和借用,既对年轻公务员个人积累基层经验、全面成长不利,又容易导致优秀人才流失,造成干部断层。另一方面,一些一般干部除被提拔使用外,则极少甚至没交流,导致一些一般干部工作积极性有所减退。

  四、加强公务员队伍建设几点意见和建议

  1、加强教育培训,提高公务员队伍整体素质。大力实施公务员素质提升工程,加大公务员培训和实践力度。在培训内容上,要着眼于提高政治理论素质教育,加强职业道德教育,突出实用性和针对性。通过学习培训,提高公务员会干事、能干事、善干事、干成事的能力。

  2、加大交流力度,提高晋升空间,增强队伍活力。严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》,积极推行职务任期制。对曾做出过贡献,但已不适应现有岗位、年龄较大的干部,可调配至适宜的岗位;对不作为或能力不足的同志,保留其职级降低使用,形成“能者上,平者让,庸者下”的良好态势,实现领导干部正常更替,即有利于优化干部队伍结构,为优秀年轻干部的成长创造条件,也有利于消除“只有犯错误的干部才下”的错误思想,减轻干部“下”的阻力。

  3、进一步完善公务员激励机制。适度优化公务员基本工资标准调整机制,综合考虑地方经济发展、物价变化、财政状况等多种因素调整幅度,做到工资调整与经济社会发展同步。建立差异性的乡镇公务员补贴标准,综合考虑乡镇偏远程度及公务员工作年限,重点向艰苦偏远乡镇倾斜。

【篇12】干部队伍建设情况调研报告

  一、现状和问题

  从总体上讲,近两年来,经过“三讲”教育和“三个代表”重要思想学习教育活动,广大干部尤其是各级领导干部的作风发生了明显变化,绝大多数干部能够深入实际,联系群众,廉洁奉公,勤政为民,受到了群众的普遍欢迎和称赞。但是,也有一些干部的作风不尽人意,特别是在“五风”方面还程度不同地存在着一定的问题。主要表现:一是思想作风不振。

  有的精神萎靡,意志消沉,不思进取,满足现状,“当一天和尚撞一天钟”,经常处于“混日子”状态;有的纪律松弛,擅离职守,工作“三天打渔两天晒网”,想来就来,想走就走,无视纪律约束,个别部门下午几乎无人上班,有的上班期间窜门子,蹁闲传,干私事,甚至打麻将、“拐三”搞赌博,将工作搁在一边,把一些歪风邪气带进机关内部;有的热衷于评头论足,乱发牢骚,不想事、不谋事、不干实事;有的争名、争功、争权、争利,讲关系,讲人情,不讲原则。

  二是领导作风不佳。有的部门、乡镇领导官僚主义、形式主义严重,“衙门习气”浓厚,脱离实际,乱发号令,搞瞎指挥;甚至作风霸道,“一言堂”,“个人说了算”;有的相互拆台,勾心斗角,搞“内耗”、“窝里斗”;有的对上级决策阳奉阳阴,消极对待,搞上有政策,下有对策;有的政治意识、大局意识不强,患得患失,斤斤计较,把个人利益和小团体利益看得很重;有的唯书唯上,只对上负责,对群众的疾苦置若罔闻;有的放任自流不负责任,有的领导“走读”现象严重,随意外出,甚至几天不到岗,有的怕“得罪人”,该管的事不去管,该抓的事没抓好,造成内部混乱,工作长期滞后,徘徊不前;有的对上级三令五申充耳不闻,令不行,禁不止,特别是有些窗口单位和行业依然存在着乱收费、乱罚款、乱摊派现象,吃拿卡要、排外卡外的现象时有发生;有的法制观念不强,不讲诚信,承诺的事情不兑现,随意性大,欠帐不还、赖帐现象严重。

  三是学风不浓。一些干部坐不下来,静不下心,疏于学习,忽视理论素养、知识水平、业务本领和领导能力的提高,对党的路线、方针、政策缺乏全面深刻地了解,特别是对市场经济知识、WTO知识、科技知识、现代管理知识和法律法规知识知之甚少,出现了程度不同的“知识空白”、“本领空缺”问题;有的理论学习与实际相脱节,没有从知与行、学与用的结合上加深对理论知识的理解,造成理论学习与实践“空对空”、“两张皮”,缺乏指导工作的理论知识和政策水平。四是工作作风不实。

  有的坐在机关的时间多,深入基层抓落实的机会少;有的下基层晴蜓点水,没有真正蹲下来帮助基层和群众解决具体困难和问题;不善于调查研究,盲目决策,造成工作随意性大;有的拈轻怕重,遇见矛盾绕道走,是非面前不开口,能拖则拖,能抹则抹,甚至上推下卸,一推了之,导致部分乡村、部门基层单位出现了群众越级上访事件;有的在其位不谋其政,对职责内的事心中无数,思想不清,办法不多,工作缺乏主动性;有的弄虚作假,欺上瞒下,好大喜功;对工作只安排、不检查,“虎头蛇尾”,做样子、搞形式,应付差事,推诿扯皮,相互挚肘,人为地给工作带来了损失和影响。五是生活作风不谨。极少数干部律己不严,有的在公共场所参与赌博,有的用公款大吃大喝,有极个别的甚至进入高档消费娱乐场所,用公款进行娱乐性消费或干一些没名堂的事情等等。。在群众中造成了不良影响,严重影响了党和政府的形象。

  二、原因分析

  我县基层干部队伍存在的诸多问题,主要有以下几个方面的原因:

  (一)从干部自身角度讲。少数干部特别是领导干部政治素质较差,宗旨意识淡化,理想信念动摇,缺乏大局观念,缺乏事业心和责任感,不能起到表率作用。个别干部“官本位”思想严重,“民本位”思想淡漠,干工作,想问题,考虑自身利益多,考虑群众的利益少,不能设身处地的为群众着想,脚踏实地地为群众办实事,脱离基层,脱离群众,脱离实际,缺乏求真务实,真抓实干的精神和解决问题的能力。这是我县基层干部存在的根本原因。

  (二)从单位管理角度讲。一是失之于软,失之于宽。有不少基层单位虽然也有不少制度和规定,但执行不力,约束力不强,对违反制度和规定的干部,有时该批评的没有批评,该教育的没有教育,该处理的处理不够,甚至姑息牵就,没有起到应有的惩诫作用,这是客观上助长了干部队伍中的不良风气。二是缺乏竞争激励机制。有一些基层单位,人员臃肿,人浮于事,干部干与不干一个样,干多干少一个样。干部缺乏危机感,没有上进心,工作消极被动,这在一定程度上为不良风气起到了推波助澜的作用。

  (三)从干部管理上讲。一是选人用人视野不开阔。近两年,在基层提拔了不少干部,但总的来看,仍然存在着上级部门选拔多基层选拔少;领导熟悉的选拔多、公开选拔的少等问题,这在一定程度上影响了基层干部工作的积极性。同时,在干部选拔过程中,论资排辈的问题也比较严重,还没有打破年龄、学历、身份、任职年限等界限,使一些工作出色的干部受到阻滞,在客观上导致了“熬官”现象。

  二是干部“下”的渠道不畅通。由于传统的干部选拔任用和管理制度带来的弊端还没有得到很好的解决,干部“能上不能下”的观念还没有完全转变,领导干部终身制还没有完全改变,危机感不强,导致干部“下”的渠道狭小,“下”的比重偏少,“能上不能下”的问题比较突出。调整不胜任干部工作难度大、干扰多,往往对不胜任干部不是被搁置,就是用批评教育的方式予以迁就,下不了调整的决心,甚至“平级调动,一走了之”致使那些平平庸庸的不称职干部反倒心安理得当“太平官”,造成干部的心理错位。其次是干部考核评价制度不完善。目前推行的岗位目标责任制,普遍存在着定性内容多、定量标准少的问题,特别是缺乏体现不同岗位、不同层次的.评判尺度和标准,导致实际工作中出现德才尺度难掌握、工作政绩难认定、群众公认难把握的“三难”问题,客观上给准确衡量干部政绩的优劣和正确确定干部的升降带来了困难。

  三是干部交流步伐较慢。我县这几年虽然加大了科级干部交流,但仍然存在着科级干部交流面小,一般干部没有进行交流的问题。有不少干部在本单位、本岗位工作时间太长,思想松懈,工作没有新意,没有上进心,难以保质保量、创造性地完成工作任务。

  三、对策及建议

  市、县委决定,从6月底至7月底,集中进行基层干部作风整顿活动。结合开展这项活动,特提出如下意见:

  (一)加强教育引导,增强干部转变作风的自觉性。首先,要加强理论学习和宗旨教育,使广大干部牢固树立全心全意为人民服务的思想。要继续发扬“领导苦抓、干部苦帮、群众苦干”的“三苦”精神,真正从思想上亲民、从感情上爱民、从行动上帮民,做到“民有所呼,我有所应”,“民有所求,我有所为”,用自己的实际行动密切党和政府同人民群众的血肉联系。第二,要坚持联系群众制度。

  要在县、乡机关中继续推行“三三制”工作制度,保证机关干部三分之一时间处理日常工作,三分之一时间下基层蹲点,三分之一时间进行调整研究。县级部门干部每年下基层“三同”时间不少于30天,乡镇干部每年下基层“三同”的时间不少于50天。第三,要坚持领导干部联系点制度。除县级领导带头抓好联系点外,全县所有县级部门、乡镇主要领导干部每人都要抓好自己的工作联系点,实行“五个一”制度,即“每人联系一个贫困村、联系一个贫困户、联系一个贫困企业、联系一个下岗困难职工、联系一个贫困学生”。

  各级领导干部都要身体力行,勤到点,真驻点,实抓点,真正把联系点办成各项工作的示范点。第四,要夯实责任。加强干部队伍作风建设,要实行部门、乡镇主要领导负总责。各部门、各乡镇要在这次活动中,广泛征求各方面的意见、建议进行综合分析,归类整理,梳理出需要解决的主要问题,认真开展对照检查,及时议定改进措施,跟踪检查,督促落实,确保干部队伍作风不断发生新的变化,以好的作风带动和促进各项工作不断迈上新台阶。

  (二)加强干部管理,推进干部能上能下工作。一是更新思想观念,打牢干部能上能下的思想基础。首先,要强化干部的公仆意识。教育各级干部牢固确立“领导就是服务”的观念,坚决克服“官本位”思想,消除患得患失的心理,辩证地看待“上”与“下”的关系,真正明白凭什么上、为什么下的道理,从而树立正确的权力观、地位观和荣辱观。第二,要加大舆论宣传力度。要广泛深入地宣传党的干部路线和干部人事制度改革政策,教育广大干部和民群众正确对待干部的升降去留,在全县真正形成一种尊才让贤、荣辱不惊的良好氛围,为实现干部“能上能下、能进能出、能官能民”营造一个宽松的社会环境。

  二是健全管理机制,积极疏通干部“能上能下”特别是能“下”的渠道。要根据县委《关于推进干部“能上能下”,转变干部作风的意见(试行)要求》,要从管理机制入手,区别不同情况,积极疏通干部“能上又有下”的渠道。

  ①实行末位淘汰制。对县委、县政府部署的重点工作和重大项目以及本部门、本乡镇确定的中心工作,制定出具体的量化标准和考核指标,确定具体的责任人,把责任、任务、时限、要求细化、量化到每一个人头上,在规定的时间内进行考核和评议,依据考核结果,进行组织处理。对工作不力或因失职、渎职,造成工作处于末位,并带来一定失误或损失的,予以停职检查或就地免职。

  ②实行待岗制。对工作实绩较差、群众反映有问题、被纪检监察部门立案审查或因其它原因不宜继续担任某一职务的干部,实行免职待岗,待岗期限为一年。待岗期满后,再视情况作出妥善处理。

  ③实行竞争上岗制。按照公开、平等、竞争、择优的原则,县上拿出一些副科级岗位,县级部门、乡镇也可以拿出一些重要职位进行公开选拔、竞争上岗,真正体现优胜劣汰,让相形见绌者下。

  ④实行谈话诫勉制。对民意测验基本称职以上得票率达不到60%或不称职票超过30%的干部,由有关上级领导与其谈话,明确指出存在的问题,进行批评教育,并提出要求,责令其限期整改。对经诫勉教育仍不改者,进行降职或免职处理。

  ⑤实行引咎辞职制。对问题比较突出,在群众中影响较差、或因渎职、失职造成失误或损失,但又难以给予党纪、政纪处分的干部,要求其提交辞职申请,主动引咎辞职。⑥推行交流轮岗制。对掌握人、财、物等重点部门、重点岗位的领导和一般干部,进行适当的轮岗交流,可以在部门之间、乡镇之间横向交流,也可以在部门与乡镇之间纵向交流。总之,要通过多渠道、多形式,促进干部作风的转变。

  三是完善考核评价体系。

  ①要严格按照县委“能上能下”《意见》和《科级领导干部监督管理苦干规定》、《科级干部考核办法》、《一般干部考核办法》等有关规定,坚决调整不称职干部。

  ②要建立以任期目标为主要内容的实绩考核指标体系。以岗位分类为基础,从定性和定量两方面入手,制定相应的岗位职责规范,明确领导干部在任期内或一定阶段内的工作目标、实现目标的要求以及具体的奖惩措施。对能够量化的,进行量化评估;对难以量化的,采取定性民主评议来确定。做到硬化指标,强化责任,刚化考核。

  ③要改进考核方法。坚持阶段考核与年度考核、单项考核与全面考核、重大事项及时考核与定期通报相结合的办法,全面考察掌握干部的工作实绩。

  ④要强化对考核结果的运用。对经考核政绩突出者,该提的提,该升的升,有的甚至可以破格使用。对考核后认定的不胜任者,要兑现结果,该降的降,该调的调,决不能“一拉平”、“一锅煮”,失去考核的本来意义。

  (三)加强督促检查。干部作风能否有效转变及这次教育整顿活动能否取得实效,搞好督查十分重要。县纪委、组织部、县人劳局、“两办督查室”等相关部门,要切实负责,认真履行好职责,及时了解和掌握乡镇机关思想作风教育整顿活动的情况,为县委正确决策提供可靠的依据。在督查的形式上,要实行“五结合、五为主”的办法,即:明查与暗访相结合,以暗访为主;抽查与全面检查相结合,以抽查为主;听取汇报与走访群众相结合,以走访群众为主;查资料与看现场相结合,以看现场为主;查先进与促后进相结合,以促后进为主;多角度、全方位地检查了解活动取得的效果和存在的薄弱环节,特别是对一些重大问题,要重点督查,跟踪查促,直到问题解决、工作改进为止,以保证作风教育整顿活动的质量和效果。

【篇13】干部队伍建设情况调研报告

  近日,中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于加强乡镇政府服务能力建设的意见》。《意见》科学总结近年来各地推进乡镇改革发展的实践经验,明确提出加强乡镇政府服务能力建设的新目标、新任务、新要求,为当前和今后一个时期加强乡镇政府建设,推进基层治理体系和治理能力现代化提供了重要遵循。

  深刻领会《意见》出台的重大意义

  《意见》充分体现了以习近平同志为核心的党中央对乡镇政府建设的高度重视和部署要求,对巩固党的执政基础、促进经济持续健康发展和社会和谐稳定具有十分重要的意义。

  这是深入贯彻以习近平同志为核心的党中央决策部署的重要举措。党的十八大以来,党中央、国务院对深化行政体制改革、转变政府职能、加强基层政府服务能力建设、建设人民满意的服务型政府等作出一系列重要部署。习近平总书记高度重视乡镇工作,多次深入乡镇调研,要求乡镇要把为民服务工作搞好,要以百姓满意不满意为标准改进工作,提高服务水平。我们要深刻认识加强乡镇政府服务能力建设的重要性和紧迫性,以高度的政治责任感和历史使命感推进乡镇政府服务能力建设。

  这是推动我国经济社会持续健康发展必然要求。当前,我国城乡基层的社会结构、利益格局和人民群众的思想观念发生了深刻变化,乡镇日益成为各种利益关系的交汇点和社会矛盾的集聚点。在新的历史条件下,加强乡镇政府服务能力建设是保障和改善民生、加强和创新社会治理的重要内容,是促进经济持续健康发展、维护社会和谐稳定的重要保证。

  这是加强乡镇政府自身建设的内在需要。乡镇政府是我国最基层的政权机关,是国家法律法规政策落实到最后一公里的重要执行者,是基本公共服务的重要提供者,是基层治理的重要组织者。改革开放以来,我国乡镇政府服务水平得到了有效提升,但一些乡镇政府还存在服务理念滞后、服务能力不强、服务机制不健全、服务手段落后、服务效能不高等问题。我们要坚持问题导向,采取有力措施,切实增强乡镇政府的服务能力,为人民群众提供精准有效服务。

  准确把握《意见》的部署要求

  《意见》明确了加强乡镇政府服务能力建设的指导思想、基本原则、总体目标和主要任务,我们要认真学习把握。

  一是把握乡镇政府服务能力建设的总体要求。《意见》提出,要主动适应经济社会发展新要求和人民群众新期待,准确把握实现基本公共服务均等化的发展方向,以增强乡镇干部的宗旨意识为关键,以强化乡镇政府服务功能为重点,以优化服务资源配置为手段,以创新服务供给方式为途径,有效提升乡镇政府的服务水平;要坚持党的领导、保证正确方向,坚持改革创新、严格依法行政,坚持以人为本、回应民生诉求,坚持统筹兼顾、实施分类指导;到2020年,乡镇政府服务能力全面提升,服务内容更加丰富,服务方式更加便捷,服务体系更加完善,基本形成职能科学、运转有序、保障有力、服务高效、人民满意的乡镇政府服务管理体制机制。

  二是要强化乡镇政府服务功能。《意见》提出,要加快乡镇政府职能转变步伐,着力强化公共服务职能;扩大乡镇政府服务管理权限,对直接面向群众、量大面广、由乡镇服务管理更方便有效的各类事项依法下放乡镇政府;推进乡镇行政执法改革,推动行政执法重心下移,探索乡镇综合执法的有效形式,开展综合执法工作;统筹乡镇党政机构设置和站所管理体制改革,健全乡镇事业站所管理体制。

  三是要优化乡镇基本公共服务资源配置。《意见》指出,要按照区域覆盖、制度统筹、标准统一的要求,加快城乡公共服务一体化发展进程;改进乡镇基本公共服务投入机制,积极推进基本公共服务均等化,支持乡镇基础设施建设、公共服务项目和社会事业发展;完善乡镇财政管理体制,合理划分县乡财政事权和支出责任,建立财政事权和支出责任相适应的制度。

  四是要创新乡镇公共服务供给方式。《意见》强调,要建立公共服务多元供给机制,引导多方力量参与乡镇公共服务提供;加大政府购买服务力度,由花钱养人向花钱办事转变;提高公共服务信息化水平,构建面向公众的一体化在线公共服务体系;健全公共服务需求表达和反馈机制,强化群众对公共服务供给决策及运营的知情权、参与权和监督权。

  五是要加强乡镇政府服务能力建设保障。《意见》指出,要切实发挥乡镇党委的领导核心作用,坚定正确政治方向,强化政治引领功能,保证党的路线方针政策得到坚决贯彻落实;加强乡镇干部队伍建设,建立健全符合乡镇工作特点的干部管理制度;改进乡镇政府服务绩效评价奖惩机制,建立科学化、差别化的乡镇政府服务绩效考核评价体系;强化乡镇政府监督管理,推进乡镇政府依法全面履行职责。

  切实抓好《意见》的贯彻落实

  乡镇政府服务能力建设是一项系统工程,必须加强统一领导、强化协作配合,共同抓好落实。

  一是要加强组织领导。各省(区、市)应当结合实际,及时制定实施意见或方案。地方各级党委都应当把乡镇政府服务能力建设列入重要议事日程,切实加强对《意见》实施工作的组织领导和统筹协调。中央和国家机关有关部门应当按照职责分工及时制定配套措施,强化部门协作,形成抓落实的合力。

  二是要发挥乡镇政府的主体作用。乡镇政府应当深入学习领会《意见》精神,对照《意见》和上级党委政府的实施部署,从体制是否健全、机制是否完善、方式是否科学、群众是否满意等方面查找突出问题,研究提出改进措施;强化服务理念和责任意识,提升服务能力和服务水平,用促进经济社会发展的实际效果检验推进服务能力建设的成效。

  三是要抓好学习宣传。各地各有关部门应当深入学习贯彻党的十八届六中全会精神和习近平总书记系列重要讲话尤其是关于乡镇政府建设的重要指示精神,把思想认识统一到中央加强乡镇政府服务能力建设的部署要求上来。采取多种措施,加强对《意见》的宣传解读,促进有关方面全面准确理解《意见》,为《意见》实施营造良好环境。

  四是要加强督促指导。各地各有关部门应当加强对乡镇政府服务能力建设工作的督促指导,推动乡镇政府服务能力建设有计划、有步骤地开展。尊重地方和基层的首创精神,及时总结可复制可推广的成功经验,发挥典型引路作用。各级民政部门要对《意见》贯彻落实情况进行跟踪检查,及时向党委政府报告工作进展情况。

【篇14】干部队伍建设情况调研报告

  近期,按照xx县委组织部有关要求,县XX局党组高度重视,及时安排相关人员采取组织座谈、问卷调查、调研分析等形式,对XX局干部队伍基本情况、存在的问题及其主要原因进行调研分析。通过调研,对当前xx县XX局干部队伍基本现状和存在的主要问题有了一个基本的认识和了解,对下一步如何加强XX干部队伍建设有了一个初步的建议与对策。

  一、基层组织、领导班子及干部队伍建设基本情况

  (一)基层组织基本情况。XX局包括局机关、普查办、地方社会经济调查队。从单位性质和建制看:局机关2017年9月25日被省公务员局批准为参公事业单位(xXX公局发[2017]x号文件),正科建制。普查办为事业单位(xX编办发[1996]x号文件),副科建制。地方社会经济调查队为事业单位(xX办发[2013]x号文件),股级建制。从编制看:局机关事业参公编制10个,实有14人。其中参公人员12人、工勤人员2人。普查办事业编制5个,实有7人。地方社会经济调查队事业编制10个,实有9人。合计编制25个,实有30人。

  (二)领导班子基本情况。XX局领导班子由五人组成,从职务及年龄看:局长(42岁)、支部书记(46岁)、副局长(48岁)、纪检组长(43岁)、普查办主任1人(42岁),平均年龄为44岁。从性别看:男性3人,女性2人。从学历看:研究生1人,本科4人。

  (三)干部队伍整体基本情况。XX局现有干部职工30人。从政治面貌看:在岗党员10人,非党20人。从学历看:研究生3人,本科15人,大专11人,中专1人。从年龄段看:30岁以下2人,30至40岁2人,40-50岁20人,50岁以上6人。平均年龄45岁。从专业技术职称看:高级XX师2人,中级XX师10人。

  (四)近三年干部选拔任用情况。2016年8月份以来,局党组先后通过竞争上岗、鼓励激励等方式提拔工业股干部、农业股干部、投资股干部分别为办公室主任、农业股股长,提拔办公室干部为XXX驻村第一书记,综合股股长被组织部门提拔为XX局副局长。

  (五)近三年干部队伍流动情况。从科级领导看:2017年8月份XX局主要领导调整,2019年1月,局副局长调整,纪检组长调整。从一般干部看:2017年11月招聘研究生2人,2018年10月份从外单位调入2人。2018年8月从XX局调出1人。

  (六)近三年XX队伍突出特点和建设总体成效。一是整体素质日趋提高,特别是在政治思想建设、知识更新和专业技能培训方面成效明显。二是服务水平不断提升。能围绕县委政府的中心工作,充分发挥XX服务职能,提升服务水平。三是干部作风总体向好。能够求真务实,勤政廉政,没有出现重大违纪、违规和违法行为的发生。

  二、存在的主要问题

  (一)XX队伍结构不尽合理。至3月底,XX局30名职工中,40岁以下的4人,占13.3%;40-50岁20人,占66.7%;50岁以上6人,占20%,平均年龄为45周岁。XX工作的专业性和繁琐性,要求XX干部队伍年轻化。由于前些年XX队伍多年没有招进年轻干部,近两年,通过事业单位招聘、调入等方式招入3名比较年轻的人员,但是相对XX业务不够熟悉,暂时成不了XX工作中的业务骨干力量,至目前已出现年龄老化现象、青黄不接的问题已日趋严重。

  (二)XX干部流动性差。干部交流是干部成长的重要途径,可是从参加工作至今一直在XX局的工作并且XX工龄在15年以上人员多达18人。占到60%。从2012年至今,仅有1人名调出交流,1人内部提拔副科领导干部。一方面,由于XX是弱势部门,很难将优秀人才推出去。另一方面,XX局内部也没建立健全干部交流机制,在一定程度上影响了工作的激情和热情。

  (三)XX干部综合素质有待提升。XX事业发展到今天,对XX人员的综合素质要求越来越高。XX干部不仅要具备XX专业的工作能力,还要具有财务、经济以及与本专业关联的工业、农业、商贸、能源等行业方面的知识、较准的判断力和较强的综合分析能力。至目前,作为XX局系统的中坚力量,能够在工作岗位发挥先锋模范作用的党员仅占全体职工的三分之一。全体职工中文化程度本科及以上学历占60%,XX专业技术职称上中级及以上职称占40%,而且两名高级XX师一人因病离岗、一人已到退休年龄,这与我们要建设一支革命化、知识化、专业化、年轻化的XX队伍还有很大的差距。特别是在如何真正围绕县委县政府中心工作,服务全县大局,发挥XX服务职能的综合素质需要更进一步提升。

  三、原因分析

  (一)受传统思想对XX工作认知的影响。长期以来人们认为XX部门是清水衙门,无钱无权无位。总认为XX工作就是成天与数字打交道,枯燥乏味,工作没有其他单位优越。外边想干事的人不愿进来,认为干XX工作晋升有限前途不大。再加上行政人员编制超编,地方经济调查队虽有编制,但镇办XX干部担心调入后失去公务员身份而不愿调入,造成XX局人员流入特少。XX系统内部人员流动不畅,干部工作进取心不强。

  (二)受当前XX工作任务和工作环境的影响。随着近年XX工作领域的不断拓展,XX工作任务日益繁重,除了完成国省市XX工作涉及到XX经济分析、XX信息调查、XX社会项目调查、各种XX普查任务,还有各项考核考评工作任务。特别是当前XX调查对象的配合度不尽人意,使XX干部感觉工作责任和压力过大,前所未有,身心疲惫,部分人员产生想调离XX部门的想法。

  (三)教育培训方式方法不够灵活。当今,新的XX任务不断增加,XX方法制度不断改革,XX服务的要求越来越高,可是对XX干部队伍的培训仍然跟不上时代步伐节奏。培训方式方法不够灵活,无法满足XX人员要求培训的强烈需求,XX人员的业务水平也难以得到全面提高。

  四、建议与对策

  (一)用好用活“三项机制”,不断激发XX人员工作激情。进一步修订完善局机关学习制度、工作制度、月评季考等考核考评制度,重点突出工作业绩、XX分析报告成果、XX信息宣传等,对XX业绩突出的工作人员给予政治上、精神上、物质上适当的鼓励奖励,激发全体干部干事创业的激情。对那些XX工作能力强、XX工作业绩突出、XX综合素质高的同志,积极向组织、人事部门推荐,使其优秀的XX人才提拔到更重要的领导岗位工作中去。

  (二)建立人员合理流动机制,不断理顺XX人员流动渠道。一是统筹XX局内部人员的流动,特别是与下属单位人员之间的统筹使用,加速系统内工作人员之间的协调顺畅。二是合理安排内部XX专业轮岗制度,加速现代XX人员的复合型XX人才的培养。三是积极争取组织人事部门支持,每年把毕业大学生中学xxx专业或外部单位中热爱XX工作,业务能力强的人员调入XX部门,为XX部门注入新的活力。

  (三)创新教育培训方式方法,不断提升XX人员综合素质。一是鼓励和支持XX人员积极参加XX学历教育和XX专业技术资格考试,不断提高XX局工作文化层次和XX业务能力。二是创新培训方式。在今后的干部学习教育中,将根据实际情况,创新教育培训方式,使干部的学习融入社会、走进生活。三是注重培训内容多样化。要重点在宏观经济形势分析、改革前沿XX信息观察、哲学思想和科学世界观、XX专业技能、计算机XX应用、素质教育等方面,增强履行基层XX工作的XX人员的工作岗位职责的能力提升奠定坚实的基础。

  (四)加强XX文化建设,不断增强XX部门凝聚力。开展丰富多彩的XX文化活动,用XX文化来凝聚人心,鼓励XX人员追求“自我实现”的机会,注重情感交流和人文关怀,使XX人员工作心情舒畅,始终保持一种健康积极向上工作心态,增加XX部门的凝聚力、归属感和向心力,使得XX部门留得住人,吸引得来人,能提供展现个人能力的平台。



干部队伍建设存在问题 党的干部队伍建设内容

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