派出所加强公安队伍建设调研报告公安队伍建设调研报告【七篇】

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第1篇: 派出所加强公安队伍建设调研报告公安队伍建设调研报告

  刑警作为公安机关的重要组成部分,对我国的社会稳定和经济发展起着关键作用。

  但近年来,随着我国人口的增多,刑事案件频发,特别是高科技犯罪,严重威胁着人民的生命财产安全。当前,我国刑警工作面临诸多挑战,如警员素质不高、犯罪手段多样、刑事技术落后、执法不力等现象。加强刑警队伍的建设,亟待注重人才培养、完善刑侦机制、加强科技建设、做好后勤保障,以进一步推动国家繁荣昌盛、社会和谐稳定、人民幸福安康。

  关键词刑警队伍建设路径作者简介:杜振悦,西藏大学硕士研究生,研究方向:行政管理。

  中图分类号:D631文献标识码:A文章编号:1009-0592(2013)04-148-03刑警,全称刑事警察,是我国公安系统专门做刑事侦查工作,分析、研究刑事犯罪情况;组织、协调侦破一般、重大、特大刑事案件;承担案件痕迹和物证提取、检验、鉴定。承担本辖区内的禁毒、反黑、反恐工作。刑事侦查工作时公安工作的重要组成部分,刑事侦查部门是打击刑事犯罪的专职部门,而刑警就是实施职能的具体人员,可以说刑警是打击犯罪,维护社会治安和公共秩序的重要力量。改革开放以来,我国治安形势发生了巨大变化,公安机关打击犯罪、维护社会稳定的任务比以前更加艰巨,刑警作为公安机关的特殊队伍,面对新时期的威胁与挑战,所要做的就是坚决打击违法犯罪,保护群众人身和财产安全,为我国经济社会的发展保驾护航。新时代重重挑战,就要求刑警同志提升各方面素质,不畏艰难险阻,打好新时代的新战役。

  一、我国刑侦工作当前面临的问题近些年来,我国的刑事案件数量居高不下,严重暴力犯罪程度加剧;呈现出一种不良的发展态势。随着我国经济的发展,智能化、技术化犯罪大量增加,而我们在应对过程中,明显暴露出一系列的问题。

  (一)刑警队伍整体素质不高当前我国刑警队伍中普遍存在年龄偏大,年龄结构断层,工作积极性低下,且学历偏低的问题,难以完成新时代新型犯罪的侦破工作。刑侦工作的实践性非常强,刑警必须要在不断的学习和总结中磨练才能成功,但这种年龄断层现象的存在,导致年龄大的侦查员无心学习新事物,年轻的侦查员由于经验的不足,也难以领会。而且我国基层刑警队伍进口关不严,大部分刑警非警校毕业,致使队伍存在不会侦查、不会取证、不会审讯、不懂法律程序的现象。同时 龙源期刊网.cn部分刑警也存在政治责任感不强,对于群众的要求与希望麻木不仁,有的甚至见钱眼开,极大地侵害了群众利益,破坏与群众间的感情。

  (二)刑事犯罪呈现新特点新手段,治安形势更为严峻当前,随着我国的经济发展,对外交流愈加频繁,许多国外的先进技术传入我国。许多不法分子,运用新的科技手段进行犯罪,呈现出犯罪的多样化、科技化、智能化、流动化,更加的有组织性。而我国刑警在侦查破案过程中,难以适应新的技术,通常还是靠调查走访,走人海战术,用的仍是原始的破案方式。而且随着我国开放程度越来越多以及网络的发展,很多人都受到不同程度的腐化,思想发生扭曲。所导致的就是杀人、抢劫、绑架、放火、强奸等暴力犯罪的犯案率上升,严重影响社会治安稳定,人民群众安全感得不到保障。

  (三)刑事技术落后,难以应对新型犯罪基层公安由于经费的困难,或者是对新技术的重视程度不够,没有先进的侦查仪器,导致面对犯罪分子无从下手。这种技术上的落后表现在各中队的在办案过程中使用的工具,现在基层刑警队仍然仅有一部照相机、一台电脑、一台打印机。外出办案时由于工具有限难以分开办案。据公安部统计,通过技术手段为侦查提供支持的占刑事案件总数的也是很少,刑事技术人员不同程度上也存在不负责,不能妥善的对物证保存、不能及时的检验鉴定,导致痕迹物证受到污损、失去检验鉴定的价值,从而影响案件的发展。

  (四)执法不严、办案不公、违法现象较为突出在案件侦查过程中,侦查人员时有违反有关法律所规定的侦查程序。在一些地方,重打击、轻保护、重实体、轻程序的思想依然存在。刑讯逼供还普遍存在,虽然暴力摧残犯罪嫌疑人的现象受到了一定的限制,但车轮战、疲劳战、变相体罚战术普遍存在。现在一些地方为了追求破案率,随意用技术侦查手段,如监听、手机、网络定位等,常常存在先办事后补充法律手续,有时甚至不补充法律手续。在一线还存在滥用强制措施现象,如刑拘、监视居住、取保候审等强制措施随意滥用,如犯罪分子未交代事实,常常将其监视居住至完全交代事实后才转为刑拘。对于一些往往不构成犯罪的人,在利益的驱使下,往往取保候审,以取得相应的取保候审金。

  二、原因分析(一)警力短缺,队伍不稳,装备落后警力短缺一直以来困扰着我国公安部门。以广东为例,广东民警数量近15万,在全国居首。但与实有人口之比仅12.7/万,而在珠三角,这个比例更低、可以说基层民警长期存在“一人分饰多角”现象。近年来,我国刑事案件逐年增多,全国刑事案件从1997年的161万起上升到2003年的439万起,6年增加了278万起,2006年又高达465万起。可以说刑事案件年年都在增长,刑警每天所要应对的刑事案件比比皆是,刑事案件之多与刑事警察数量之不足之间 龙源期刊网.cn矛盾非常突出。这就出现招警过程中为了求数量,而将质量放在次位,导致警力素质不高。同时刑警队伍还面临着队伍不稳的现象,由于刑警工作时危险重重的工作,除了不断的加班之外,随时都面临着生命危险,工作压力大。这就导致队伍中想留下的少,想跳槽的多。

  (二)侦查破案率低,刑侦基础工作薄弱刑嫌控制、阵地控制和犯罪新情报工作建设是刑侦部门的三大基础业务,也是公安机关刑侦部门掌握主动,稳定治安大局的三项重要基础工作。但是面对今年来犯罪量的增加和新型犯罪的出现,导致刑侦部门

 

第2篇: 派出所加强公安队伍建设调研报告公安队伍建设调研报告

  为认真贯彻落实中央、市委和区委关于新形势下加强政法队伍建设的意见,全面加强新形势下我院队伍建设,不断增强政法队伍的创造力、凝聚力、战斗力,提高司法公信力和人民群众满意度。

  一、加强思想政治建设

  (一)加强理想信念教育。坚持把坚定的理想信念作为法院队伍的精神支柱和政治灵魂,持续抓好中国特色社会主义理论体系特别是习近平总书记系列重要讲话精神的学习,教育引导法院干警进一步坚定道路自信、理论自信、制度自信、文化自信,牢固树立科学的世界观和方法论,提高运用马克思主义立场观点方法分析解决实际问题的能力。深化社会主义法治理念教育,加强法院领域意识形态重大理论和实践问题研究引导,坚决抵制西方错误法治观点侵蚀,坚持党对法院工作的绝对领导,坚持人民民主专政,坚定不移走中国特色社会主义法治道路,确保法院工作沿着坚定正确的政治方向前进。坚强党史国史、革命传统和形势政策教育,加强社会主义核心价值观教育,引导法院干警把坚定理想信念与脚踏实地工作结合起来,不忘初心、继续前进,矢志不渝为中国特色社会主义法院事业奋斗。

  (二)铸就绝对忠诚的政治品格。法院要牢固树立政治意识、大局意识、核心意识、看齐意识,增强政治敏锐性和政治鉴别力,自觉在思想上行动上同以习近平同志为核心的党中央保持高度一致,坚决听党指挥,严守党的政治纪律和政治规矩,严守重庆市党员干部政治纪律“八严禁”,决不允许公开发表与党中央决定不一致的言论,决不允许在贯彻执行党中央决策部署上打折扣、做选择,决不允许搞非组织活动,切实做到党中央提倡的坚决响应、党中央决定的坚决执行、党中央禁止的坚决不做。建立健全制度机制,以实际行动捍卫党的领导、捍卫社会主义政权、捍卫国家安全和社会稳定。法院干警要敢于担当、积极作为,面对重大政治考验必须旗帜鲜明、敢于亮剑,做中国特色社会主义事业捍卫者;面对违反党性原则的行为必须敢于拒绝、坚决抵制,做党的事业和人民利益守护者;面对歪风邪气必须挺身而出、坚决斗争,做社会主义道德风尚引领者;面对诱惑干扰必须挺直脊梁、公正司法,做社会主义法治维护者;面对体制机制难题必须勇于改革、敢于创新,做改革的促进派和实干家。完善政治轮训制度,组织法院干警学习贯彻党中央和市委、区委的重大决策部署和重要指示精神,统一思想行动,打牢高举旗帜、忠诚使命的思想基础。建立政治督察制度,定期对法院部门贯彻落实党中央和市委、区委重大决策部署、执行党的政治纪律和政治规矩情况进行监督检查,严肃查处有令不行、有禁不止行为,确保党对法院工作的绝对领导落到实处。严格请示报告制度,各部门的重要工作、重要活动、重大案件,要及时向同级党委及其党委政法委报告。

  (三)培育和践行法院职业精神。坚持教育熏陶、模范引领、实践养成相结合,深化以忠诚、为民、担当、公正、廉洁为主要内容的法院干警核心价值观教育,进一步培育法院职业精神。法院干警要当好尊法学法守法用法的表率。严格遵守职业道德准则、职业行为规范,加强职业伦理、职业操守教育,完善职业道德评价机制,使法院干警养成崇尚法治、恪守良知、理性公允的职业品格。认真落实各级政法职业荣誉制度,完善树立先进典型、表彰优秀法院干警常态化机制,管饭开展尊崇职业荣誉教育,充分发挥典型示范作用,按照中央安排认真执行荣誉退休制度,增强法院干警职业荣誉感和归属感。实施法院文化工程,结合实际打造法院特色文化项目,建设传承红色基因、体现时代精神、彰显正义正气的法院文化,为法院事业发展注入精神动力。

  (四)创新思想政治工作方法。坚持政治工作部门与业务部门齐抓共管,推动思想政治工作向办案一线延伸,与业务工作深度融合。建立法院干警思想动态和心理状况定期分析机制,健全组织生活、谈心谈话等制度,积极开展个性化思想教育,深入细致做好法院干警特别是青年干警的思想引导、情绪疏导工作,统筹解决思想问题与实际问题。加强法院机关党的群团工作,充分发挥工会、共青团、妇委会等群团组织的桥梁纽带作用。加强重大改革政策的解疑释惑、宣传解读。强化互联网思维、新媒体意识,建设智慧政工,把微博、微信、手机客户端等作为思想政治工作新载体,构建以网络为平台的思想政治工作新格局,推广案例式、互动式教育模式,提高思想政治工作现代化水平。

  二、加强履职能力建设

  (一)强化能力和业绩导向。聚焦法院工作中存在的突出问题,分层分类建立健全司法人员岗位素质能力基本标准。健全司法业绩档案,建立符合司法规律的法院干警绩效考评体系,在职务晋升、薪酬待遇、荣誉激励等方面全面体现能力和业绩导向。建立法官入额人员动态调整、不称职退出机制,加快建立能者上、庸者下、劣者汰的选任用人机制。探索实行资深优秀法院干警延迟退休、志愿服务制度。

  (二)大力提升履职能力。提高司法专业能力。引导法院干警坚定法治信仰,加强法律逻辑训练和法治实践锻炼,自觉按照法定权限和程序履行职责、行使权力。把专业化建设同国情、市情和区情结合起来,同司法为民结合起来,善于从法律视角和社会视角通盘考虑法理、事理、情理,既注重运用法治思维和法治方式,又注重运用道德规范和公序良俗,提高分析、解决实际问题的能力。统一法律适用标准,健全与专业化要求相适应的司法标准体系。持续开展司法规范化建设,不断解决影响司法公信力的突出问题,健全案件评查剖析研讨常态化机制,广泛开展精品示范案件评选,健全司法公信力评价制度,注重质效、追求公平成为法院干警价值取向。以专业化管理提升专业化水平。提高群众工作能力。强化宗旨意识和群众观念,畅通群众诉求反映渠道,及时了解群众对司法的需求和呼声,积极回应群众关切。健全以案释法制度,试行司法办案、释法析理、疏导情绪同步工作机制,努力让人民群众在每个案件办理中感受到公平正义。创新群众工作方法,善于运用调解等办法处理问题、化解矛盾,努力实现案结事了。加强法院干警基层磨砺,鼓励法院干警到条件艰苦、情况复杂、矛盾集中的岗位锻炼成长,不断提高服务群众能力。提高科技运用能力。牢固树立科技要警力、要核心战斗力的理念,全面实施科技强警战略,造就一大批精业务、熟法律、懂科技的复合型人才,建设紧跟信息化发展趋势、掌握先进信息技术的新型法院队伍。加强移动化办公、可视化管理、数据化分析等信息化系统研发应用,推动法院信息化建设转型升级,建设数据化、智慧型法院机关。实施司法服务模式创新变革计划,促进科技人才、信息技术与法院业务深度融合,推进司法工作的流程科学再造。坚持以信息支撑决策指挥、引领实战实务,建设互联互通、信息共享的法院数据管理平台,为法院干警司法办案提供强大智力支持和信息支撑。鼓励法院干警密切跟踪现代科技发展前沿,创造性运用现代科技最新成果破解法院工作难题。提高社会沟通能力。树立主动宣传、立体传播理念,以主动坦诚的姿态同社会沟通、开放包容的形态面对媒体,统筹法院资源和社会资源,建立全员参与的舆情引导格局,凝聚壮大法院工作正能量。建立新闻发言人、官方微博微信网站发布权威信息制度,完善法院宣传舆论引导工作机制,实现舆论监督与法院机关依法独立公正行使职权良性互动。严格落实重大敏感案事件依法处理、舆论引导、社会面管控三同步工作机制,建设反映灵敏、协调有序、运转高效的舆情应对处理系统。加强研究并遵循现代新闻传播规律,建好、用好、管好法院媒体和法院干警自媒体,提升互联网时代法院干警的媒介素养和社会沟通能力。

  (三)增强教育培训实效。建立完善符合法院干警职业特点的教育培训制度,提高教育培训管科学化水平。聚焦战斗力标准,构建教、学、练战一体化教育培训机制,实施精准化培训、专业化训练,广泛开展轮值轮训、实岗练兵、技能比武活动,推动干警多岗位、跨部门实践锻炼,提高实战本领。以能力为引领、需求为导向,推进分级分类分层培训,构筑终身教育体系,使法院干警知识结构、专业素养与承担的职责任务相适应。继续推行青年法官导师制度,建立岗位业务咨询顾问制度,助推青年干警快速成长。建立“网络+培训”机制,分层次按需求培训,促进广大干警随时随地随案学习。充分利用各级培训机构和市内高等院校优质培训资源,建立共建公用培训基地。健全教育培训考核机制,把教育培训情况作为法院干警考核评优、任职晋升的依据。

  (四)加强人才队伍建设。严格按照要求开展统一招录、分类招录、特殊招录工作,把好法院干警“入口关”,让高素质人才进入法院队伍。积极配合开展法官遴选、选任、选拔工作。严格执行新录用法院干警在基层最低服务年限制度。大力引进和培养网络安全、知识产权、金融证券、涉外法律、信息通信、心理咨询、双语司法等各类急需人才。建立适应法院工作专业化要求的人事制度,畅通专门人才职业发展通道。努力造就更多精通理论、熟悉实务的法院人才。

  三、加强纪律作风建设

  (一)坚持把纪律挺在前面。坚决贯彻执行党章党规和上级各项纪律条令。严格执行岗位职权利益回避制度,严禁法院干警违反规定经商办企业,禁止法院干警家属插手、经营与法院干警职务行为相关联的特种行业和场所。落实《关于进一步规范司法人员与当事人、律师、特殊关系人、中介组织接触交往行为的若干规定》,教育法院干警不断净化自己,切实守住做人处事用权交友底线。运用监督执纪“四种形态”,加强纪律规矩经常性教育,健全廉政谈话、廉政党课制度,引导法院干警养成纪律自觉,切实做到讲规矩、守纪律、知敬畏、存戒惧。坚持纪严于法、纪在法前,对违纪行为早发现、早提醒、早纠正。

  (二)持续深化作风建设。坚决贯彻落实中央八项规定精神和市委七条实施意见要求,严守重庆市党员干部生活作风“十二不准”,持之以恒抓好法院队伍作风建设。以整治人民群众反映强烈的不正之风为重点,建立作风状况经常性分析研判机制、群众反映问题及时核查机制,形成正风肃纪长效机制。坚持思想教育、制度约束、及时查处相结合,持续整治特权思想、衙门作风等顽疾,综合治理失职渎职行为,着力解决诉讼难执行难、司法不公、办人情案关系案金钱按等司法问题。完善便民利民为民措施,加强诉讼服务中心等窗口建设,健全完善法院部门、法院领导干部及干警联系群众制度,千方百计为群众排忧解难。

  (三)完善权力约束监督机制。建立科学的管理机制、有效的监督机制、严格的责任追究机制,分类制定法院干警权力清单、责任清单,明确各类办案组织、办案人员责任权限,构建权责清晰的司法责任体系。深化司法责任制改革和加强党风廉政建设,通过健全类案指引、案件质量评估、司法业绩考核、错案责任倒查等制度机制,推动全员全程案件质量效率监管,建立健全监督制约体系。完善程序化、平台化、公开化管理监督方式,建设集实时监督、动态管理、风险提示于一体的司法流程数据管理系统,实现司法权运行信息化、司法办案全过程记录留痕。编制司法公开目录,完善信息公开披露制度,健全人民群众监督和新闻舆论监督制度,构建透明便民的阳光司法机制。完善司法责任追究机制,落实法院内部人员过问案件记录和责任追究机制,严厉查处违纪违法行为。

  (四)坚决惩治司法腐败。坚持以“零容忍”态度惩治司法腐败。建立集网络、电话、心寒、上访等于一体的法院干警违纪违法举报投诉平台,健全违纪违法线索受理、调查、反馈、追责机制,做到有案必查、有腐必惩。坚决查处滥用职权、贪赃枉法、以案谋私等行为。坚决清除充当黄赌毒、黑恶势力等保护伞的害群之马。坚持“一案双查”,坚持违纪违法案件通报、曝光制度,建立反面典型案例深入剖析和警示教育机制,营造全面从严治警的浓厚氛围。

  四、全力提升队伍建设

  一是全面加强党建工作,以党建带队建。以党建工作引领队伍建设和各项工作开展。建立完善党组织、党支部学习制度和工作运行机制,常态化开展“两学一做”学习教育,落实中心组学习制度。开展“支部主题党日”“三会一课”活动,增强支部凝聚力和战斗力。近年来南岸法院多次被区委表彰为“先进基层党组织”。

  二是实施“人才强院”工程,提高队伍素能。实施“青年法官导师”制度,帮助青年法官养成职业良知、提高审判技能。扎实推行“一线磨砺”计划,多岗位、全方位培养锻炼青年法官的综合能力,促进青年干警成长。加强与法学院校优质教育资源的合作,坚持每年组织开展专家审判实务讲坛、岗位练兵等素能培训。通过注重法官内涵式发展,我院涌现出一批国家及省部级优秀法官典型。2016年刑庭庭长刘宏伟被最高法院表彰为“全国优秀法官”,执行局副局长彭峰被重庆市人民政府授予“重庆市人民好公仆”称号,立案庭庭长王英被市委市政府评为“全市信访工作先进个人”。

  三是一手抓审判,一手抓调研。加大调研工作力度,坚持审判调研两条腿走路,既注重实际司法个案的矛盾化解,也注重从实际司法个案中总结司法经验、提炼司法规律,为立法提供范例和参考。近年来,我院在核心刊物发表学术论文20余篇,荣获全国法院学术研讨会论文二等奖4篇、三等奖1篇、优秀奖6篇。

  四是加强法院文化建设,增强凝聚力。大力培育“实、公、新、廉”的南岸法院精神,注重对干警的人文关怀和精神层面的激励。编印《南岸审判经纬》、《南岸审判时讯》两套刊物,定期开展“法官沙龙”研讨活动,组织演讲比赛、读书调研活动,培养高尚人文情怀和职业道德操守,提升干警文化修养,培育高素质法官队伍。

  五是强调司法廉洁教育。严格落实党风廉政建设责任制,切实执行任职回避等规定,实施廉政监察员制度,实现对审判执行活动的全方位监督。组建法官家属后盾促廉平台,开展重要职务及重要岗位的法官家属“温馨提示”行动,组织干警定期参观廉政警示教育基地。软化教育,硬化监督,连续五年保持廉政“零违纪”。

第3篇: 派出所加强公安队伍建设调研报告公安队伍建设调研报告

  一、当前我市统战部机关干部队伍的基本情况1、市委统战部机关干部队伍基本情况。

  市委统战部机关现有工作人员11名,其中女同志2名,少数民族1名,中共党员10名。

  (1)职务构成情况:主持工作的副部长(正县)1名,副部长兼侨联主席1名,助理调研员1名,科室负责人3名,主任科员2名,科员1名,司机2名。

  (2)年龄构成情况为:35岁及以下的2名,36岁至40岁的2名,41岁至45岁的1名,46岁至50岁的2名,51岁至54岁的3名,55岁以上的1名。

  (3)学历构成情况:大学本科8名,大学专科3名。

  2、县级统战部机关干部队伍基本情况。

  我市13个县(市、区)共有机关工作人员75人,其中女同志12名,少数民族1名,中共党员69名。

  (1)职务构成情况:13位统战部长中,有6位是由县(市、区)委担任。正科级的副部长19人,大部分兼任民宗办(局)负责人。其他副部长14名,主任科员5名,副主任科员3名,科员和办事员8名,司机13名。

  (2)年龄构成情况:35岁及以下的18名,36岁至40岁的11名,41岁至45岁的21名,46岁至50岁的14名,51岁至54岁的8名,55岁以上的3名。

  (3)学历构成情况:研究生1名,大学本科24名,大学专科33名,中专7名,高中及以下10名。

  二、对统战部机关干部队伍综合素质的基本估计

  总体来讲,我市各级统战部机关干部的综合素质是好的,用“思想好、政治强、业务精、作风硬”来概括是较为恰当的。具体体现在:

  1、敬业精神较强。统战部门多年来被不少人看作是清闲、休闲、休身养性之处,似乎都是些软任务,干好或不干都影响不大。但从我市统战干部的精神状态看是振奋的,特别是不少从外单位进入统战部门的领导干部,能够很好地平衡心态,进入角色,干一行,爱一行,甘于清贫,打破寂寞,干出新思路,增强统战工作的影响,打开工作新局面。

  2、大局意识较强。统战干部能够跳出部门意识小框框,从整体发展的大局出发定位统战工作思路,围绕发展想招、出招,出成效。如增强服务经济建设意识,紧扣大力促进光彩事业发展重点,走出去、请进来,开展牵线搭桥活动,以实实在在的统战方式在经济工作中的作为赢得党委、政府重视。如吉安县开辟的金华招商平台、永丰县开辟的香港招商平台都在县里影响很大,大大提升了统战部门和统战干部的影响力。

  3、操作能力较强。统战工作政治性、政策性强,不少工作很敏感,难度较大。从近年来的情况看,大部分统战干部能够认真学习和领悟统战工作的有关政策,在实际工作中既坚持原则性又把握灵活性,虽然工作协调难度大,但敢于根据实践中出现的问题和现状创新工作方式,及时解决一些热点、难点问题。如在宗教领域专项治理工作中,就有不少县创新了许多工作方式和方法,取得了很好的成效。

  4、服务意识较强。统战工作的性质决定了统战部门的权力影响因素很弱,而非权力因素的影响力则成了推动工作的主动力。我市绝大多数统战干部能够加强自我修养,增强人格魅力,将平等协商、求同存异、体谅包容的精神贯穿于具体工作中,以为人就是为己的态度对待和做好感情联络和沟通工作,争取各方面的支持。可以说,一些较大的有影响的活动都是争取各方大力支持的结果,也是统战部门主动服务结出的硕果。

  三、加强统战干部队伍建设的措施

  19次全国统战工作会议以来,我们对统战干部队伍建设是比较重视的,也取得了一些效果。主要有以下措施:

  1、争取党委重视,加强统战部门领导班子建设。一是2003年县级换届或届中调整中,我部领导主动向市委领导汇报全国统战工作会议关于统战部长由担任的精神,并提出了具体的安排建议,经市委会研究,一次安排了6个县的统战部长进。二是争取分管领导支持,在召开全市性统战工作会议上,由分管领导向出席会议的县(市、区)分管书记提出加强统战部干部安排力度,加强班子建设。截止到2004年底,由统战部门科以上干部交流到外单位的有14人,外单位科以上干部交流到统战部门的有31人,虽然进多出少,但对盘活干部资源,增强统战部门活力起到了一定的促进作用。三是通过协调机制的建立,加大干部使用力度。到目前止,我市除吉州区外,其他县(市、区)都形成了统战部与民宗办(局)合署办公的格局,13个县(市、区)都成立了光彩事业促进会办公室,大部分与统战部合署办公,部分县成立了侨联,归口统战部管理。这些机构的成立,为统战干部的培养使用建立了新平台,一批统战干部走上了领导岗位,大大激发了干事创业的积极性。

  2、健全制度,在规范干部管理中增强统战干部的工作能力。一是部机关建立健全了考勤、学习、考核等制度,注重平时的培养和管理,在平凡的工作中培养干部的组织纪律性、勤奋好学的精神。二是领导干部谈心制度。部领导经常性地与干部谈心,在非正式的氛围中沟通思想,解除思想疙瘩,去除工作包袱,振奋精神,形成合力开展工作。三是建立统战干部与党外人士交友联谊制度,要求统战干部在与党外朋友的交往中,自觉注重加强经常性的自我修养,不断提升各方面的品味,努力成为人缘好、人格好、形象好,深受党外朋友欢迎的统战干部。四是建立调研制度,每年通过承担一定的理论研究或调研课题,要求统战干部深入一线掌握情况,踏实工作作风,不断提高综合分析能力和文字表达能力,增强组织协调能力、处理问题的能力和科学决策的能力,积累一定的组织领导工作经验。

  3、加大培训教育的力度,在实践中不断提高统战干部的综合素质。一是举办基层统战干部培训班,较为系统地学习统战理论和各领域统战方针政策,提高政治把握能力和业务工作能力。二是及时推荐统战干部参加组织部门举办的中青班学习,全面提高干部的整体素质。三是通过协调,参与干部年度考核或干部考察工作,了解其他部门和单位领导同志的领导艺术和工作方法,通过间接学习,既扩大了知识面,又能够提高自己解决问题的能力。四是通过组织比较大的活动,给统战干部压担子,在活动中培养干部,锻炼干部,发现干部,对活动中脱颖而出的优秀统战干部及时向党委推荐予以提拔使用。五是将统战干部纳入全市“大教育、大培训”的自我教育和专题培训教育体系,努力打造学习型机关,通过自学或参加短期培训,学习法律知识、计算机知识、市场经济知识、领导科学等,并以学分制予以考评。六是通过参与中心工作或挂钩扶贫工作使统战干部了解基层,通晓相关知识,积累基层工作经验,夯实培养基础。七是通过外出考察扩大视野,拓宽工作思路,提高统战干部应对新形势、新情况变化的能力,及时改进工作方式和方法,利用“他山之石”攻本地问题之“玉”,开创工作新局面。

第4篇: 派出所加强公安队伍建设调研报告公安队伍建设调研报告

  习近平总书记在党的十九大报告指出:“大力发现储备年轻干部,注重在基层一线和困难艰苦的地方培养锻炼年轻干部,源源不断选拔使用经过实践考验的优秀年轻干部”。带着对年轻干部成长成才的关心和关注,近期,我按照市县安排,深入我县的14个县直部门、9个乡镇、36个农村开展了实地调研,召开座谈23次,走访干部327人,发放调研问卷600余份,了解和掌握了年轻干部现状特点,为下一步抓好干部队伍建设,育好用好年轻干部提供了现实依据。现结合日常工作,就我县如何进一步加强年轻干部培养管理,建设一支高素质专业化干部队伍,形成如下调研报告。

  一、基本情况

  年轻干部作为干部队伍中的一支生力军,提升其转型发展能力、加强其作风建设是打造“忠诚干净担当”干部队伍的核心和灵魂,在协调推进“四个全面”战略布局的伟大事业中,尤其需要一大批理想信念坚定、充满蓬勃朝气的年轻干部攻坚克难、接力奋进。近年来,定襄县把培养选拔优秀年轻干部放在突出位置,大力实施年轻干部成长工程,不断推动年轻干部选拔培养工作的常态化、制度化,大批年轻干部脱颖而出,进一步优化了全县各级干部队伍结构,激发了干部队伍的生机和活力。

  2016年换届以来,全县年轻干部队伍不断壮大,年龄结构、文化结构、性别结构不断优化。目前,全县共有科级以上干部641人,其中正科213人,副科428人。其中:35岁以下干部87人,占到13.8%。35岁以下科级干部中女性干部21人,占24.1%;大学本科学历以上干部79人,占到90.8%。

  二、呈现特点

  总的来说,年轻干部学历较高、知识结构较完善,有朝气、有锐气、有正气,但由于经历、资历等方面的“短板”,在抓转型发展能力上仍有不足,在作风建设上仍需加强。

  1.文化程度较高,但业务知识薄弱。走访的76名35岁以下的干部中,均为大学本科院校毕业生,受过正规的文化教育,有较好的文化素养和较宽的知识面,专业知识水平较高,但与中年干部相比,专业知识与基层工作要求差距大,缺乏系统的基层业务培训,业务知识不成体系,业务水平有待提升。调研谈话时发现部分人对岗位职责不清楚,履行职责能力较弱,业务知识钻研不深,特别是在做群众工作抓经济发展上,潜能发挥不明显。

  2.思想灵活上进,但信念不够坚定。这一批年轻干部成长在改革开放年代,所处环境比较宽松,思想上受条条框框的束缚少,思维敏捷,想法新颖,爱党爱国,遵纪守法,但由于没有经受过严格的党性锻炼,缺乏一定的政治敏锐性和洞察力,极易受到周围环境、世俗观念及自身成长的影响,存在怕苦怕累的情绪和急于求成的心态,经不起挫折和失败。

  3.创新意识较强,但实践经验缺乏。年轻干部在工作中热情高,干劲足,敢于创新,勇于探索,但由于大多数工作经历单一,阅历较浅,没有经受过多个工作岗位的实践锻炼和艰苦环境的磨炼,实践经验不够丰富,在解决复杂问题和考虑全局工作时有时显得力不从心,遇到一些棘手的矛盾和困难时,缺乏比较科学的工作方法和清晰的工作思路。

  4.态度积极向上,但急功近利凸显。年轻干部们在工作中积极要求进步,有干好工作的意愿,政绩观较强。但在具体工作中,倾向于选择一些容易出成绩、出效果的工作来“急抓”,往往不愿意干“打基础利长远”的工作,对一些“慢工出细活”的任务不愿管、不想做,“韧劲”不足。

  三、制约因素

  1.领导存在“偏见”思想。年轻干部成长成才受自身因素影响大,同时,外在客观环境也存在不少制约因素。一些领导认为年轻干部经验不足、能力有限,不如一些年纪大、任职时间长的干部办事稳妥,压得住阵,不敢委以重任,不能为其搭建施展才能的舞台,一定程度上制约了年轻干部担负重任的勇气、克服困难的斗志和积极进取的动力,使其成长锻炼受阻。

  2.管理缺乏长效机制。年轻干部队伍能否管理好是干部队伍建设的重要环节。但就此次调研来看,一是部分年轻干部挂职锻炼效果不明显。年轻干部到基层锻炼目的是促其积累工作经验,增长才干,但部分挂职干部对于基层琐事不愿做、不想做,自持身份,放不下架子,不能主动适应基层工作,更不能深入群众、贴近群众。二是部分年轻干部缺乏人尽其才的平台。由于职责分工、业务要求等多方面原因,一些原来毕业于经济管理、农业、水利等专业的年轻干部,更多的从事一些与专业不符的其他工作,不能做到人岗相适、人尽其用,造成了人才资源的闲置,浪费了专业的优势。同时,在岗位分配上很少考虑性别差异,不能充分发挥男性干部吃苦大胆、女性干部认真细心的先天优势。

  3.群众观念淡薄弱化。不少年轻干部不关心群众疾苦,不愿倾听群众呼声,不能以服务群众为首要职责,丢失了“密切联系群众”的优良传统,不能将解决好群众最直接、最突出、最现实的问题作为首要任务,个别年轻干部不相信群众,不依靠群众,做群众工作束手无策。

  4.选用进入方式单一。现在公务员招录坚持“逢进必考”,通过考试进入公务员队伍的比例越来越重。但是一些事业单位职能转变时不能做到人员编制同增减,一些单位人员闲置,一些单位人员紧缺,尤其是能适应新时代、富有朝气的年轻干部不能及时补充,不少单位不得不在清退借调人员的情况下继续“借用”。公务员调任条件严格,事业单位一般干部不能直接到公务员单位任职,造成了乡镇和县直机关科级干部中缺少年轻干部,导致“青黄不接”。

  四、对策建议

  1.思想认识要重视。从巩固党的执政基础、延续党的事业的战略高度,充分认识年轻干部队伍建设的重要性和紧迫性,把培养造就一批高素质专业化的优秀年轻干部,作为贯彻落实十九大精神的重要任务,作为关系党和人民事业继往开来、薪火相传的根本大计,作为顺应时代潮流、建设新时代中国特色社会主义的必然要求,从制度保障、政策激励、跟踪管理、择优任用等方面探索建立一套年轻干部培养使用的制度体系,为年轻干部培养使用创造条件,使其成为转型发展的实践者和作风建设的执行者。近年来,定襄县坚持把培养年轻干部放在干部建设的重要位置,突出政治标准,树立基层导向,激励年轻干部干事创业,放宽视野抓好年轻干部“入口”关,先后出台了《关于加强后备干部队伍建设的实施意见(试行)》《培养年轻干部成长工程实施方案》《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的实施意见》,根据不同层次领导班子建设的实际需要,通过民主推荐、组织推荐和从“第一书记”、驻村工作队、大学生村官经历的干部中推荐等方式选拨年轻干部,为我县建立起一支素质优良的年轻干部队伍奠定了良好基础。

  2.培育磨炼要强化。只有在实践中锻炼,在基层历练,在磨难中经受考验,年轻干部才能茁壮成长。要更加注重年轻干部在艰苦岗位、复杂岗位、重要岗位的锻炼,突破传统思维定势,大胆使用,墩苗助长,使其在实践锻炼中增强党性、改进作风、磨炼意志、提升境界。近年来,定襄县把基层一线、脱贫主战场、信访一线作为培养锻炼优秀年轻干部的主阵地,先后选派92名优秀年轻干部到村担任第一书记,选派42名优秀年轻干部到偏远乡镇、基层一线蹲点服务、挂职锻炼,增派30名第一书记支援五台、神池脱贫攻坚,提升其处理突发事件、重大事件的能力,增强服务群众、服务基层的本领。

  3.选用干部要“破冰”。打破论资排辈、迁就照顾的桎梏,讲台阶而不唯台阶,论资历而不唯资历,以“聚天下英才而用之”的气魄,不失时机地培养使用优秀年轻干部,让他们在最佳时期在最佳岗位上发挥最佳作用,实现专业、岗位和人员的最优组合。同时,要借助脱贫攻坚、乡村振兴、转型发展、“三基建设”这些识别干部的平台,从第一书记、驻村工作队、大学生村官、乡镇挂职干部中识别人才、选用人才,真正将那些有能力、能干事、敢干事,经受过一线磨炼的年轻干部选拔到重要岗位上来。2016年乡镇换届以来,定襄县乡镇科级干部配备107人,其中35岁以下乡镇科级干部共有26名,占比24%。

  4.提升素能要持续。要有组织、有计划、有针对性地建立加强对年轻干部政治理论、科学技术、市场经济、法律法规、三农知识的教育培训机制,以专业化、高素质化为要求,不断提升其适应新要求、服务新发展的能力,努力克服年轻干部中普遍存在的本领恐慌问题。近年来,定襄县将年轻干部纳入全县党员干部教育培训规划,创新“531”干部教育培训方法,依托“山西干部在线学习网”、忻州大讲堂等教育培训阵地,采取集中培训、分期轮训、网络培训等多种形式,培训各级年轻干部2620余人次。

  5.延伸管理要深化。要把年轻干部的教育培养同深化制度改革结合起来,大胆建立和完善激励机制、约束机制、容错机制,建立一套切实可行的培养、考核、选拔、监督、奖惩、更替等制度,为年轻干部健康成长创造一个良好的社会环境。要进一步探索县乡干部交流形式,积极鼓励县直单位年轻干部到乡镇岗位上任职,健全干部上挂下派制度,避免挂职流于形式;建立健全年轻干部汇报思想、定期谈话、年末述职等监督制度,加强追踪管理,动态评测,促进年轻干部健康成长。近年来,定襄县强化对乡镇干部尤其是年轻干部的日常考察,确定每年6月份以“团结+战斗+出活”为主题的集中谈话月,每年10月份为乡镇班子运行、综合研判集中开展月,适时掌握乡镇干部工作、思想动态,并针对存在的问题,进行专题研讨,及时解决他们工作和生活中存在的问题和困难。

  培养选拔年轻干部是适应新时代、顺应新发展的必然要求,必须长期坚持并不断优化。这需要党政机关和社会各界对年轻干部给予更多的关心爱护和教育管理,需要我们始终坚持从事业需要出发,系统谋划、统筹推进,强化培训、跟踪培养,择优选用、动态管理,坚持标准、大胆使用,培养和造就一大批朝气蓬勃、勇于创新的“年轻人”,使其真正成为推动跨越转型发展的生力军。

第5篇: 派出所加强公安队伍建设调研报告公安队伍建设调研报告

  各学校少先队工作在上级党、团组织的关怀下、在学校领导的直接带领下,以少先队组织建设规范化为主线,以培养创新精神和实践能力为重点,以体验教育为基本途径,围绕“抓落实、促规范、创特色、求发展”,改进工作作风,创新观念,在少先队大队和中队中普及少先队知识,提高少先队活动质量,全面提高少年儿童的综合素质。

  教育局下属九所学校,共有小学生......多名,大队辅导员...名,中队辅导员...名。少先队辅导员在学校教育工作中的位置比较特殊,他们既是学校班级的管理者,又是队员事务的服务者,同时肩负德育的重任,集管理育人、服务育人、教书育人于一体。少先队辅导员与队员接触最多,交流最多,对队员影响也最广泛。几年来,各校少先队工作有了长足的进步,取得了一些成绩。

  一、少先队组织机构健全,有严格的工作制度

  (一)少先队组织机构健全,分工明确

  各校领导对少先队工作一贯非常重视,每学期初,学校的工作计划能够对少先队的工作加以统筹规划,指名方向,大队和中队也制定相应的工作计划,如期开展工作;学期末,学校能够对一学期来少先队的工作进行总结。

  大队辅导员职责明确,全面负责少先队工作,政教处协助负责常规管理。学校少先队大队委员会在大队辅导员帮助指导下由大队长具体负责,组织开展红领巾监督岗检查,少先队活动,中队主题队会,各中队板报、墙报等活动的评比,完成政教处和大队辅导员分配的各项任务。

  (二)有严格的少先队工作制度,少先队工作有章可循

  各校制定了《少先队管理制度》、《大队委工作职责》等规章制度,使少先队工作有章可循;构建了校长、党支部和少先队齐抓共管的管理机制,使少先队工作有了保障;德育校长全面负责少先队工作,大队辅导员抓少先队工作的具体落实,配合校外聘请的法制副校长、在学校全方位开展少先队工作,不论是大队活动还是中队工作都组织开展的有声有色。

  (三)阵地建设规范

  因学校场地问题,学校少先队活动室与党员活动室两室合一,整体布局规划,统一设计。队歌、队徽、誓词、作风、呼号、大队旗、中央领导同志对少年儿童的希望要求示范图均张贴于墙。学校对少先队投入大量的资金,对少先队的基础设施进行添置更新,如:添置队旗、红领巾,购买队标志,少先队活动室的建设等。

  二、少先队辅导员建设工作存在的问题

  少先队组织的活力来源于中队的活力,活跃基层关键是活跃中队,活跃中队关键是要加强中队辅导员队伍建设,找准定位,树立并落实好科学的辅导理念。但各校的少先队辅导员建设工作还存在一定的问题。

  1. 专业知识匮乏。

  少先队辅导员的主体是中青年教师,他们是在改革开放的历史环境中成长起来的一代,思想活跃,善于接受新事物,他们珍惜辅导员的工作岗位,争取“有为”进而“有位”。中队辅导员中没有取得上岗资格证的;而且也很少有人参加过区级以上的与少先队工作相关内容的培训。辅导员对队的基础知识、常规工作程序不了解。如大、中队会的正规操作程序、阵地建设的工作程序、鼓乐队的训练、《队章》 知识不熟悉等。因此,多数中队辅导员在组织活动中由于缺乏专业知识的指导而显得较为吃力。尤其在专业素养、技能技巧方面更为突出。辅导员专业知识的差距给实际工作带来不少困难,并影响到少先队教育效果。

  2. 工作繁杂。

  所有的中队辅导员都是班主任兼任,每周15节课,而班主任工作的日渐繁多、细化,形成了辅导员工作的多面性。由于少先队工作没有课时,没有形成独立的学科体系,辅导员评职称、评骨干等必须以其他学科参评,这些原因造成了辅导员事务性的工作必然非常多,辅导员在学校里成了兼职最多,任务最重的岗位,使得辅导员根本无暇顾及自身基本技能技巧的学习和提高。这些都导致了少先队辅导员有其名无其实。

  3. 辅导员队伍流动性大。

  辅导员任务繁杂,多数辅导员今年当,明年不当的现象较为严重,对他们来说,少先队的专业知识是否系统掌握都无所谓。

  三、对少先队辅导员建设工作的几点建议

  1.进一步加强少先队辅导员队伍建设。学校要结合实际开展少先队辅导员培训。切实调动和保护辅导员的工作积极性。加强辅导员自身修养,提高进行少先队素质教育的能力和水平。

  2.积极争取少先队活动经费。建议团区委、区教育局一起争取政府拨款或政策支持,为农村少先队活动解决资金问题。

  3.少先队活动与学科的整合。希望把少先队教育通过活动,结合、渗透到队员在学校课堂学习、课外活动、学校文化、生活体验等显性的隐性的课程体系之中。

第6篇: 派出所加强公安队伍建设调研报告公安队伍建设调研报告

  大力加强法院队伍建设,全面提高法官队伍整体素质,既是法院工作的重点,又是一项长期的艰巨任务,关系着人民法院各项工作能否得到全面发展。去年以来,我们在全省范围内组织开展了法官队伍建设、法院队伍思想政治建设等调研工作,并在全面梳理汇总的基础上形成了调研报告。

  一、近年来法院队伍建设的措施及成效

  坚持司法为民,实现公正司法,关键在队伍。党的十八大以来,山西法院认真学习贯彻习近平总书记系列重要讲话精神和中央政法工作会议精神,按照“五个过硬”要求,深入推进队伍思想、作风、能力建设,下大力气建设一支高素质法院队伍,取得明显成效。

  (一)注重加强思想政治教育,确保队伍建设政治方向。大力加强思想政治教育,定期开展院领导讲党课、举办廉政教育专题讲座等活动,有针对性地对干警进行政治意识、大局意识、宗旨意识和廉政意识教育,保证了队伍建设正确的政治方向。不断加强干警的职业道德和职业纪律教育,培养法官的人文精神、职业素养,引导法官树立“厚德、崇法、清廉、为民”理念。积极开展党的群众路线、人民法官为人民、廉洁司法集中教育等教育实践活动,自觉践行“忠诚、公正、为民、廉洁”核心价值观,切实做到便民措施从小事做起,利民作风从细节抓起,亲民形象从琐事树起,为民司法从服务做起,赢得了群众的信任和好评。

  (二)注重加强领导班子建设,充分发挥班子核心作用。始终坚持和依靠党对法院工作的绝对领导,不断加强班子的思想、组织和作风建设,进一步提高了全省各级法院班子的司法决策和管理能力。党组一班人齐心合力,团结进取,形成了分工合作、争创佳绩的良好局面。班子成员率先垂范,在工作和生活中以身作则,自觉遵守各项制度,自觉接受群众监督,起到引导示范作用。在院党组的团结带领下,全省法院广大干警开拓创新、锐意进取、奋力拼搏、勇于奉献,审判执行工作和队伍建设取得长足的发展,干警的司法能力和水平不断提高,受到社会各界的一致好评。

  (三)注重完善队伍管理机制,队伍整体素质明显提高。始终坚持以人为本,不断健全完善“四项机制”,注重用好人、管好人、培育人、关心人,充分调动一切积极因素,建立健全符合审判规律的队伍建设运行机制。一是健全人才培训机制,坚持在思想上重视、经费上倾斜、时间上保证,鼓励和支持干警参加各种形式的政治、业务培训和司法考试。坚持培训与使用相结合,把业务培训作为上岗、任职、晋升的必经程序,形成了良好的人才培训机制。针对近几年年轻干警增多的实际,及时制定青年法官队伍成长培养规划,帮助广大青年干警转变角色、适应工作,尽快成长为业务骨干。二是健全考核评价机制,对干警的工作能力和工作业绩作出综合评价,并将考核结果作为评先创优

  、提拔任用的重要依据。三是健全工作激励机制。在从严治警的同时坚持从优待警,体现法院人文关怀。每年组织先进个人外出参观学习,既放松了身心,陶冶了情操,又进一步激发了干警艰苦创业的信心和创先争优的热情。印发了《关于关心干警身心健康加强日常保健工作的通知》,要求各级法院党组高度重视和关心干警身心健康,组织开展好有益干警身心健康的文体活动。四是健全用人选拔机制。积极打破旧习惯,确立新观念,唯才是举、唯才是用,真正把那些具有培养价值,符合人才标准的人选拔出来,让能干事的有舞台,干成事的有地位,从事业上留住人才。2008年以来,省法院先后两次通过公开竞争的方式,选拔任用了一批年富力强、干事创业、富有进取精神的优秀干警走上中层领导岗位,有力地促进了各项工作的深入开展。通过健全用人选拔机制,既储备了法院人才,又落实了相关待遇,鼓舞了干劲,起到了良好的示范作用。

  (四)注重加强纪律作风建设,努力塑造法院良好形象。深入开展党的群众路线教育和人民法官为人民主题实践活动,从方便当事人诉讼入手,突出抓好“立案信访窗口”和“法庭服务窗口”,为当事人提供“一站式”服务。制定完善了司法礼仪制度、八小时外监督管理制度、工作日着装和中午禁酒规定等30余项规章制度,对干警精神风貌、言语仪表都制定了较为全面的规范,汇编成册下发全省法院对照执行,并由监察室、政治处进行不定期检查,进一步增强了广大干警的组织纪律观念,大到廉政建设,小到着装、车辆摆放,都走上了制度化、规范化管理的轨道。坚持把群众工作能力作为司法能力建设的重中之重,牢固树立

  “以当事人为本”的理念,教育干警带着耐心、热心、诚心、爱心去做群众工作,带着定纷止争、息诉罢访、案结事了的责任心去做群众工作,通过自身严格、公正、廉洁司法的人格魅力去做群众工作,不断提高群众工作能力,靠严格公正的办案质量和温情亲民的执法形象赢得了群众的信任和赞誉,取得了良好的社会成效。

  (五)注重加强法院系统党的建设,充分发挥基层党组织的战斗堡垒作用。按照“抓党建带队建促审判”的工作思路,全面加强人民法院党的建设,着力构建“条块结合、上下联动、整体推进”的法院党建工作格局,取得了明显成效。全省各级法院站在维护党的执政地位、确保司法工作正确方向的高度,以改革创新的精神,积极探索法院党的建设的新途径、新办法,主动争取当地党委的支持,不断加强基层党组织规范化建设,建立健全工作机制,大力推进“支部建在庭上”工程,党的组织和党的工作在法院系统特别是在基层法院有条件的审判庭、人民法庭实现了全覆盖,基层党组织的战斗堡垒作用和党员干部的先锋模范作用得到明显加强,争先创优的氛围进一步浓厚,有力地促进了法院队伍建设水平。

  (六)注重加强法院系统文化建设,全力打造凝心聚力工程。始终坚持法院文化建设的正确方向,把法院文化建设作为传承司法文明的载体、展示司法公正的平台、促进司法工作的动力,取得明显成效。大力推进法院精神文化建设,把忠诚、为民、公正、廉洁的理念落实到广大干警言行之中,落实到审判执行工作的各个环节和整个过程。大力推进法院行为文化建设,以学习贯彻《法官职业道德基本准则》、《法官行为规范》、《人民法院文明用语基本规范》三个文件为切入点,对照检查纠正司法活动中不规范、不文明的问题,进一步规范司法行为。大力推进法院物质文化建设,加强对审判和办公场所的文化形象塑造,精心打造了

  “文化长廊”,建设了图书馆、阅览室、院史室、荣誉室,加强立案、信访等窗口建设的文化投入。进一步规范了审判法庭、人民法庭等基础设施建设,提升了文化内涵和科技含量,突出庄严、肃穆、公正、文明的司法特征。注重创建关爱干警的文化环境,高度重视对干警的履职保障和安全保障,不断加强文体活动场所及设施建设,为广大干警缓解工作压力、培养良好情趣、保持身心健康提供良好条件。加强对法院文化建设的组织领导,在全省法院开展了文化建设大调研,制定出台了加强法院文化建设的意见,召开了全省法院文化建设推进会,连续三年开展了法院文化建设示范单位评选活动。

  (七)注重加强反腐倡廉建设,“利剑工程”进一步深化。近年来,山西法院着力强化法院队伍的廉洁自律,继续深入推进“利剑工程”建设。先后出台了《关于2014年党风廉政建设和反腐败斗争工作任务的分解意见》、《关于全面加强接受监督工作的若干意见》和《省高院党组落实党风廉政建设主体责任意见》,积极组织开展反腐倡廉教育培训,在广大干警中广泛开展了廉政关爱谈心、任前廉政谈话、廉政诫勉谈话和领导干部述廉洁、述纪律、述作风、述责任以及重大事项报告等

  “三谈四述一报告”活动。进一步加大审务督察和司法巡查的力度,成立了审务督查机构,制定完善了审务督查机制,先后对出现虚假诉讼案件的6个基层法院分管领导给予了党纪政纪处分,对不及时报告重大违纪问题的2个中院纪检组进行了通报批评,对出现作风纪律问题较多的25个中基层法院院长、纪检组长进行了诫勉谈话,查处违纪违法干警135人,做到了违法违纪“零容忍”,形成了纪检监察的高压态势,山西法院队伍的防腐倡廉建设开创了新的局面。

  二、当前制约法院队伍建设科学发展的问题及原因

  当前,人民法院队伍的整体素质是良好的,能够较好地履行审判执行各项工作,但在去年全省法院队伍建设调研中,我们发现队伍建设仍然存在不少问题和不足,并就这些问题专门向省委政法委做过汇报。就队伍监督管理角度来讲,有以下问题需要引起重视。

  (一)理想信念有所弱化,进取意识不强。理想信念是支撑法官从事繁重劳动,激发工作积极性的巨大推动力。然而,随着各种利益关系的调整和社会矛盾的加剧,社会各种文化思潮和价值观念冲击着法官的思想,金钱、权力、人情等诱惑不断增多,少数法官理想信念不够坚定,个别法官存在理想信念模糊、社会责任感缺乏、艰苦奋斗精神淡化、团结协作观念弱化等问题,积极进取的意识不强。

  (二)司法需求不断增长,干警能力作风仍需改进。从队伍整体情况来看,人民法院干警文化素养不断提高,学历层次不断上升,

  但基层法院大部分干警的学历为后期进修所得。当前,人民法院干警业务理论水平提升较慢,而疑难复杂案件和新类型案件不断增多,新的法律法规和司法解释不断出台,干警在繁重的审判任务和繁杂的行政事务压力下,很难抽出时间开展有效学习,导致干警司法能力与不断增长的司法需求不完全相适应。由于工作压力较大等多方面因素的影响,少数干警存在工作情绪急躁、作风漂浮,有时对待当事人态度生硬、粗暴,工作作风有待进一步改进。

  (三)司法权威有所削弱,法官被认同感明显下降。新形势下,受多种因素的影响,社会民众对人民法院、法官的信任和满意度较以往有所下降,人民法院的司法公信力下降,司法权威有所弱化。特别是在行政诉讼案件中,受各种因素的制约,人民法院不能轻易判决行政机关败诉,需通过协调撤诉来化解这类案件矛盾,常使当事人对法官产生不信任,甚至产生敌对情绪。民商事案件诉讼过程中,法官更是经常受到辱骂、恐吓、诬告、诽谤等人身攻击。法官作出裁判以后,当事人由于对法官不信任,导致对裁判结果的不认同、不执行,法官的辛苦努力难以得到社会认同。

  (四)职级待遇偏低,部分干警积极性受到影响。法官超额的工作量与超负荷的身心压力,并未相应带来政治待遇与经济收入的同步提升。十八大以来,人民法院原有的福利待遇或奖励政策被取消,物质收入一定程度上又回到

  “干多干少一个样”的状态,法官的付出与回报不成正比。职级方面,虽然中央、省相关部门加大了解决力度,但是基层人民法院干警在晋职晋级方面,与同期进其他机关的公务员相比,要远慢于党政其他机关。由于付出与回报的不对等乃至倒挂,挫伤了干警的工作积极性。

  (五)过分强调调解结案,法官形象受到影响。调解结案能有效化解社会矛盾,做到案结事了,但由于部分法官对“调解优先、调判结合”审判工作理念的理解片面化,考核体系对调解率考核指标的过分偏重,使得审判实践中调解工作发生了一定程度的异化,部分法官过度调解的现象普遍存在。上级法院对诉前调解设定目标值进行考核通报,基层人民法院大力加强诉前调解工作,为达到目标值而进行的不懈努力相继带来立案难问题,导致当事人认为其诉权被剥夺。同时,诉讼调解考核高权重的设置以及列入多项考核体系,带来了法官在诉讼过程中的过分调解,“以判压调”、“久调不决”、“当断不断”甚至以牺牲一方当事人利益达成的调解协议损害了当事人的部分权益,导致当事人对法官的公正立场及司法能力产生怀疑,影响了法官的公正司法形象。

  (六)涉诉信访考核责任较重,法官接访维稳压力偏大。上级人民法院定期对赴省进京等涉诉涉执信访情况进行通报、排名,地方党委、政府将涉诉信访工作全面纳入目标管理考核,在全国、地方

  “两会”、重大节日等重要时期,法官要对重点信访人员做好稳控、矛盾化解等工作。如出现进京上访人员,无论何种原因、上访有无道理,法官都要赴京接人、稳控,并追究相关责任,甚至实行“一票否决”。上述考核方法迫使法院把相关责任分解到具体法官,并纳入法官业绩考核。在这种考核体制下,一些当事人“信访不信法”,无理缠访闹访,给法官带来了巨大的心理压力,甚至出现个别一线办案法官不敢判案,不愿办案,要求调到非办案部门的现象。

  (七)干部管理主体不够明确,失之于宽、失之于软的现象不同程度存在。法院干部的管理主要以地方党委为主,上级法院对下级法院主要是监督指导。但近年来,受客观因素影响,系统监督管理力度明显增强,每年上级法院部署开展的各类教育活动、明察暗访、司法巡查、审务督察等工作较多,虽然取得很大成效,但对地方党委的管理工作产生了一定影响,造成了多头管理,头绪多、成效少,管理不善、措施不力、责任不清的现象。与此同时,因监督管理不够系统,管理手段欠缺,只强调管理,不重视效果,对各级法院反映的法官短缺、职级待遇、司法警察和聘用制书记员、法官保障机制等队伍建设中存在的突出问题没有足够重视和妥善解决,严管不到位,厚爱不体现,上级法院对下级法院监督管理的权威受到大打折扣,导致上级法院关于队伍建设的部署安排、从严管理干部的措施办法,下级法院仅仅是疲于应付,停留在表面,没有深入地贯彻落实。

  法院队伍监督管理中存在问题的原因是多方面的,既有社会环境因素,也有管理方面的原因,还有干警自身的原因。从干警主观因素讲:一是无关的思想。认为把审判工作抓好了,把案件审结了,学不学习,学好学差,与工作关系不大;二是畏难的思想。觉得法院工作任务繁重,学习还是苦差事,没有时间和精力进行钻研,过得去就行;三是经验主义。认为办案子、干工作主要靠经验,凭自己十几年、二十几年的工作经验,完全能胜任,学不学没啥大意思;四是应付的态度。认为上面抓学习只不过是一阵风、一阵雨的事,是搞形式,是抓虚的,因此被逼无奈,不得不学。

  从队伍建设工作机制讲,主要有以下几个方面原因:

  (一)理想信念教育成效不够明显。思想政治教育的务虚性,使其效果作用难以显现。部分法院重审判业务而轻思想政治教育的现象不同程度地存在,有的法院对价值观念、服务宗旨、工作作风、廉洁自律等方面缺乏有针对性的教育,少部分干警没能树立坚定的理想信念。另外,有的法院党组织活动较为松散,通过党内相关活动开展实现以党建带队建促审判的作用未得到有效发挥,有的党员干警在人生观、价值观上的先锋模范作用发挥不明显。

  (二)干警能力水平的提高具有长期性。干警司法能力的有效提升主要依靠其对新知识、新理论和新方法的学习培训。一直以来人民法院干警工作任务繁重,难以有时间和精力进行系统学习,造成能力水平提升较为缓慢。同时,在有限的培训中,培训时间与繁重的工作任务之间常存在冲突,且通过短期培训提升干警能力水平的作用见效甚微,业务素质培训对干警能力水平的有效提升作用并不太大,干警能力水平的提高需要长期坚持不懈的努力。

  (三)基层法院审判资源配置难度较大。受编制限制,当前基层人民法院无法通过招录方式大量增加干警数量。在有限的政法编制中,又有相当一部分干警因繁杂的行政等事务不在审判一线。受地方政策的影响,部分未到退休年龄的院领导和中层干部退居二线,导致实际办案人数减少。另外,部分接近退休年龄的法官因审判压力较大、身体机能、进取心下降等原因,工作积极性不高,甚至存在懈怠办案现象,使得基层人民法院审判力量难以应对不断增加的审判工作任务,案多人少的矛盾凸显。

  (四)涉诉信访工作机制不够完善。在当前形势下,当事人在利益的驱使下,通过上访、闹访表达诉求的情形逐渐增多。上级人民法院以及地方党委、政府通过指令法院接访带人、劝返、落实稳控、排名通报、责任追究、一票否决等信访制度,特别是对赴省进京上访的案件不管当事人的诉求是否合理,均要求法官外出带人、稳控,想方设法化解信访矛盾,致使部分上访人的不合理诉求得到满足,不仅影响了社会的公平正义,而且带来了负面的社会导向。当前对涉及“诉”和“访”的情形、诉求合理与否的状况不予区别的信访考核机制并不科学,牵涉了法官大量的时间和精力,并给办案法官带来较大的压力。

  (五)司法外部法治环境欠佳。人民法院的宪法地位没有得到切实落实,外部因素对司法裁判会产生一定的影响。部分民众缺乏对司法规则的自觉遵守和价值认同,有的通过网络、媒体等对办案法官施加各种压力以影响裁判结果。一些媒体为追求新闻效应进行负面夸大或失实报道等行为,一定程度地影响了司法权威和司法公信力,也使得法官的职业尊荣感在持续高压和负面宣传中逐渐缺失。

  (六)法官职业保障不够到位。随着社会经济的不断发展、利益格局的调整和思想观念的变化,起诉至人民法院的纠纷矛盾越显尖锐,部分当事人采取谩骂、侮辱、诽谤、威胁等偏激方式表达诉求带来的司法安全问题越来越严重,使得法官职业风险不断提高,职业尊荣感不断下降。另一方面,法官在职业地位、工资收入、福利待遇等方面几乎与同级别其他公务员没有差别,且职务晋升空间相对狭小,法官职业待遇政策也很大程度上落实不到位。

  三、加强法院队伍建设的意见建议

  (一)深化思想教育,不断提高广大干警的政治素质。做好新常态下干警的思想政治工作,既是提高干警队伍整体素质和司法能力的根本举措,更是确保司法公正、廉洁司法的重要保障。一要不断强化宗旨意识。法院队伍首先是党的队伍、人民的队伍。面对新形势、适应新要求,必须牢固树立宗旨意识,真正使“忠诚、为民、公正、廉洁”的政法干警核心价值观内化于心、外显于行。二要不断加强政治学习。必须积极加强政治理论学习,不断提高政治敏感性和洞察力,坚持把学习习近平总书记系列重要讲话精神作为首要政治任务,切实把开展各类政治学习活动常抓不懈。始终保持清醒的头脑、把握正确的政治方向,自觉做到忠于党、忠于国家、忠于人民。三要不断改进工作作风。从群众意见最大、反映最强烈的问题入手,从思想深处查找问题,从宗旨意识的高度剖析问题,从对党的事业危害上解决问题,认真解决干警司法作风和司法不公等突出问题。要狠抓干警思想教育,破除满足现状的思想,树立突破领先、争创一流的意识;破除厌烦学习的思想,树立终身学习的意识;破除就案办案的思想,树立服务大局的意识;破除司法特权思想,树立司法为民的意识;破除拜金主义思想,树立廉洁司法意识,使全体干警的政治素质和业务素质有明显提高,精神面貌和工作作风有明显转变。

  (二)挖掘人力资源,调配扩充审判资源。解决案多人少问题必须从加强和改进人民法院自身工作着手,从内部找原因、挖潜力。人力资源的挖掘和审判资源的合理配置,能够有效提高审判效率,从而在一定程度上缓解案多人少矛盾。一是要认真研究法官配比和案件饱和度,通过深入调查研究,科学合理地分析研判一个法官的饱和工作量,并以此为标准配置法官人数,分配工作任务。二是尝试推进书记员管理体制改革,一方面解决好政法编制的聘任制书记员职业发展问题,采取考试与考核相结合的方式,从通过国家司法考试的聘任制书记员中公开选拔初任法官人选,盘活潜在法官资源;另一方面尝试书记员市场化聘任与管理制度,通过市场化运作、专业化管理的模式,实施单独的书记员序列管理,解决书记员占用编制问题,将有限的编制资源用于法官选任,使更多的具有审判资格的干警集中到审判一线,同时也有利于保持书记员队伍稳定。三是适当充实人民陪审员力量。充分发挥人民陪审员的参审作用,既能弥补人民法院审判力量不足,又能发挥司法公正廉洁监督作用。四是针对基层人民法院受理案件类型的特点,设立环境保护、交通事故、劳动争议、房地产、婚姻家庭等类型案件的审判庭或专业合议庭,研究开发使用类案文书自动生成系统,培养聚集专业特长人才,提高办案质量和效率,缓解案多人少的矛盾。五是加大青年干警的培养工作力度,推动解决基层法官人才断层流失问题。

  (三)修改完善考核体系,缓解法官工作压力。考核体系在某种程度上是审判执行工作的“指挥棒”,科学合理的考核体系能够引导法官科学办案,并能帮助一线法官松绑减负。对现有考核指标设置进行科学调整并确定合理权重是缓解法官工作压力的当务之急。一是科学设置合理的质效指标考核内容。要严格按照法律精神和审判规律设定质效指标,适当增减指标或调整其权重,如对诉前调解成功率、结收案比不作考核;对诉讼调解率等规定合理幅度或下调其权重;对涉诉信访案件的信访原因进行分类,改变不问原因就采取一票否决等做法,建立有效的信访终结制度等。二是注重考核结果的合理运用。一方面发挥考核结果的激励导向作用,将考核结果与法官年终评先评优、晋职晋级等适度挂钩,明确法官努力方向,但要防止走极端,仅以

  “数字”论英雄。另一方面基层人民法院可以根据考评结果找准本院工作中的薄弱环节,有针对性地调整平衡办案力量,拾遗补缺。

  (四)建立干警职业保障机制,激发干警工作积极性。一是积极推进落实干警职级待遇。基层人民法院要主动加强与地方党委和组织人事部门的沟通协调,上级人民法院也要积极协助基层人民法院加强与有关部门的沟通协调,不断推进落实干警职级待遇,并形成相关制度。二是完善内部从优待警相关机制。将关心和爱护基层干警纳入制度化轨道。定期开展心理疏导工作,开设心理讲座与咨询,帮助基层干警减轻心理负荷,营造内部关爱和谐的氛围。定期组织干警进行身体检查,适当开展文体活动,增强干警身体素质。要关心和帮助干警解决生活实际困难,如大病救助、子女上学、就业等问题,增强干警的归属感,激发干警的工作热情和积极性。

  (五)优化外部司法环境,提升干警的职业尊荣感。一是坚持依法公正审判,通过审执活动服务发展、服务社会、服务民生,为地方经济发展和人民群众安居乐业提供良好的司法保障服务,通过公正司法来获得地方党委、政府和社会各界对人民法院、法官的理解和尊重。二是积极推进司法公开,自觉接受社会监督,通过组织公开示范庭、开展巡回审判等活动,使群众走进司法、了解司法,进而理解司法、信任司法。三是注重发挥行政审判规范行政机关行为的功能。发挥行政审判辐射作用,做到审理一起案件,规范一类行为,加强对行政机关依法行政的引导。四是加强司法宣传。充分运用案例报道、以案说法、媒体宣传等手段,向社会宣传法治理念,宣传人民法院工作,塑造法官形象,提升司法公信力。

  (六)加强文化建设,有效凝聚队伍力量。一是围绕社会主义法治理念和司法为民宗旨,结合各地实际,确立品牌目标,加强文化建设,营造文化氛围,为干警创造良好的工作环境,减轻干警工作的压力。二是提升人民法院文化建设的内涵。注重物质文化和精神文化相结合,

  在立案、审判及办公等场所布置形式多样的名言警句或书画,使干警在潜移默化中受到教育、熏陶。结合工作实际,开展司法论坛、研讨会、主题演讲、与高校建立实践基地及青年干警论坛等文化交流活动,提高干警的文化素养。三是创新形式,打造人民法院管理文化和审判文化。在建章立制上下功夫,狠抓每项制度的贯彻落实,保障制度有效实行。按照以人为本的原则,落实司法为民措施。通过创新发挥文化作用,引领人民法院工作迈上新台阶,树立和增强干警的自豪感。

  (七)推进能力作风建设,增强队伍整体素质。一是强化干警法治思维。加强干警的教育培训,教育干警自觉用法治思维和法治方式想问题、办案件、干工作,在执法办案中坚决守住法律底线。二是不断提高干警司法裁判水平。注重岗位练兵,围绕提高驾驭庭审和依法裁判的能力和水平,深入开展优秀合议庭、精品案件及优秀裁判文书等竞赛活动,形成比中赶、赶中学的进步成长氛围。三是深入开展

  “两评查”活动。采取示范观摩和自评自查相结合,现场旁听庭审和评查庭审视频录像相结合,以评查找差距、补短板、促审判,进而提高审判质量和效率。四是进一步加强作风建设。大力弘扬司法的人文性和谦抑性,通过每一个具体案件的审判工作提升司法公信力。积极开展各种形式的主题教育实践活动,建立健全反腐倡廉内控制度体系,坚持把预防警示教育、职业道德教育和查办违法违纪行为作为加强队伍建设的重要环节,规范工作流程和干警言行举止,打造公正廉洁文明的司法形象,提升司法公信力以及法官被认同感。

  (八)深化党建工作,发挥党员干警的积极引导作用。始终坚持“抓党建带队建促审判”工作思路,在队伍建设中充分发挥党组织尤其是党组的核心作用。一是强化民主集中制,抓班子带队伍。院领导干部要率先垂范,严格管理,营造风清气正、奋发向上的氛围,增强队伍的凝聚力、战斗力。二是加强党组织和制度建设,合理设置党的基层组织,把党支部建在庭上。建立健全支部各项工作制度,推进党建工作健康有序开展,充分发挥党支部的战斗堡垒作用。三是结合执法办案深入开展创先争优活动,充分发挥党员干警的先锋模范引领作用。

第7篇: 派出所加强公安队伍建设调研报告公安队伍建设调研报告

  乡镇领导班子在农村基层工作起着核心作用,乡镇干部在农村基层工作中起着出思路、谋发展的主导作用,乡镇干部队伍的建设,对于推进社会主义新农村建设、夯实党在农村的执政基础十分重要,关系着事业发展的全局,关系着农村经济的发展和国家基层政权的巩固。通过对本县乡镇干部队伍建设有关情况的调研,现结合实际,形成以下调研报告。

  一、乡镇干部队伍基本情况

  (一)领导班子基本情况

  目前,本县共辖12个乡、镇,2个农牧业开发区,1个农场,设乡镇场区党委15个,乡镇政府12个、开发区管委会2个、场1个,乡镇场区享受副县待遇2名,科级干部169名,其中:男性149名,占88%;女性20名,占12%;汉族113名,占67%;少数民族56名,占33%;领导干部151名,占89%;非领导职务干部18名,占11%。第一学历大专以上30名,占18%;第一学历中专及以下139名,占82%。30岁及以下6名,占3%;31岁至35岁40名,占24%;36岁到40岁48名,占28%;41岁至45岁51名,占31%;46岁以上24名,占14%,平均年龄40.2岁。

  (二)干部队伍整体情况

  目前,本县共辖15个乡镇场区行政及参公编制干部共457名,其中:男性302名,占66%;女性155名,占34%;汉族297名,占65%;少数民族160名,占35%;大专及以上学历189名,占41%;中专及以下学历268名,占59%。35岁及以下206名,占45%;36岁至40岁108名,占24%;41岁至45岁86名,占19%;46岁及以上57名,占12%。

  事业编制干部905名,其中:男性522名,占58%;女性383名,占42%;汉族533名,占59%;少数民族372名,占41%;大专及以上学历588名,占65%;中专及以下学历317名,占35%。35岁及以下412名,占46%;36岁至40岁238名,占26%;41岁至45岁118名,占13%;46岁及以上137名,占15%。

  二、乡镇干部队伍建设的主要做法

  近年来,县委着眼于提高科学发展水平,增强服务群众能力,主要从以下几个方面积极探索新形势下加强乡镇干部队伍建设的有效举措。

  (一)改善乡镇干部队伍结构

  1、乡镇干部队伍呈现年轻化趋势。近年来,将一批工作有魄力、综合素质高的年轻干部选拔至乡镇任职,2006年、2011年两次乡镇党委换届共提拔41名35岁及以下优秀年轻干部到乡镇任职,且每个乡镇都配有1-2名30岁左右的干部的年轻干部,2008年以来,共有300余名年轻干部参加公务员或事业单位工作人员招录考试进入乡镇工作,有效改善了乡镇干部队伍的年龄结构及活力。

  2、乡镇干部的学历呈现不断提高趋势。通过公开招录大学生、鼓励在职人员参加学历教育等措施,使乡镇干部学历大幅度提高。目前乡镇干部中在职研究生学历1名,大学学历名,大专学历名。具备大学以上学历的乡镇干部比2006年乡镇党委换届时增长%。

  3、乡镇干部在保持相对稳定性。县委严格控制乡镇主要领导干部在规定任期内的职务变动,目前,任乡镇场区党委书记3年以上的有14名。对新招录的工作人员,一般要求在乡镇工作不满3年的禁止调动工作。通过保持乡镇干部队伍的相对稳定,进而促进乡镇各项工作的有序开展。

  4、民族结构、性别结构有所改善。目前,乡镇党委班子中,少数民族干部、女干部人数有所增加,各乡镇党委共有25名少数民族领导干部,比2006年换届时增加3名;共有10名女干部,比2006年换届时增加3名。少数民族干部、女干部在改善干部队伍结构、维护民族团结、社会稳定的大局以及保证社会各项事业发展上起到了积极的作用。

  (二)形成正确的用人导向

  1、突出“政治上坚定”的导向。近年来,县委始终把解决干部政治上强的问题作为一项重中之重的工作来抓,通过各种途径着力提高干部队伍政治素质。尤其对乡镇党委书记的选用,要求更高,对政治上不坚定、大局意识不强、民族情绪严重、思想上及行动上不能与县委、政府保持一致的干部,即使工作能力较好、有一定的业务水平,也坚决不予提拔重用;反之,对那些政治素质较强的干部,在干部选拔任用时,则优先考虑。

  2、突出“以绩取人,群众公认”的导向。坚持看政绩和贡献,交叉看、全面看,把群众“公认”作为考察提拔干部的重要一环。对群众认可、工作实绩好的干部予以奖励表彰或提拔重用,如在近年来的科级干部年终考核中,县委对考核为前三名的乡镇(部门)均给予了一定的物质奖励;对连续三年考核为前三名的乡镇党委书记,则在地委选拔后备县级后备干部时予以推荐。

  3、突出“关爱基层,倾向一线”的导向。县委在工作上支持、生活上关心乡镇一线干部,有意识地培养长期在一线埋头苦干的乡镇基层干部,2005年出台了《加强乡镇工作的意见》,提出了选拔干部向乡镇一线倾斜(原则上要求今后无乡镇基层工作经验的干部不予提拔任用)、提高乡镇干部政治待遇、为乡镇营造良好的工作环境等积极有效的措施;2010年出台了《巴里坤县乡(镇)场(区)基层一线工作人员业绩考核奖励办法(试行)》,对乡镇基层一线工作人员实行业绩考核奖励制度,奖金发放不搞平均主义、不搞一刀切,根据每位工作人员业绩考核结果发放,极大地提高了乡镇干部工作的积极性。选拔干部重视基层工作经历,现任的12名乡镇党委书记中,在任现职前,有3名曾任乡镇党政正职;7名曾任乡镇党政副职。26名乡镇党委副职中,在任现职前,有22名曾任乡镇党政副职。进一步形成了“基层出干部,领导干部来自基层”的用人导向。

  4、注重把握“优化结构,提高素质”的导向。近年来,县委高度重视对优秀年轻干部、少数民族干部以及妇女干部的培养和选拔,并注重选拔高学历的干部到乡镇领导岗位任职。2006年、2011年乡镇党委换届及2007年乡镇人大和政府换届中共提拔67名35岁以下优秀年轻干部到乡镇任职;2011年乡镇党委换届中,25名少数民族干部、10女干部被选任进入乡镇党委任职。通过正确的用人导向,使乡镇干部队伍的整体素质有所提高,结构进一步优化。

  (三)加大对乡镇干部的培训力度

  加强教育培养,是全面提高乡镇党委书记综合素质和领导能力的基础。为全面提高乡镇干部队伍的整体素质,县委对乡镇干部队伍的教育培训工作,做到兼顾一般,突出重点,坚持把思想教育放在首位,加强能力的培养,不断创新培训方式,拓宽培训渠道。县委组织部和党校共同研究制定培训各类学习教育活动内容和教学计划,充分利用县委党校教学平台,对各乡镇领导干部及业务骨干进行了以政治理论、政策法规、贯彻民主集中制观念、文化素养、领导艺术为主,辅以贯彻科学发展观的能力、驾驭市场经济的能力、构建和谐社会的能力和联系群众服务群众的能力等能力培训。2008年以来乡镇干部共在地、县党校培训180余人次。在此基础上采取送出去学习培训、挂职锻炼等形式进行培训。让乡镇干部到区外学习培训或挂职,学习先进管理理念,开阔视野,提高水平。借助广东援巴优势,开辟了干部培训工作的新途径,先后派20余名乡镇干部赴广东(港澳)、河南等地参加各类培训和参观考察,这种跨地域、跨发展阶段的培训,使乡镇干部能够零距离地了解发达地区的经济和社会发展经验,亲身领略发达地区的先进思想和观念。

  (四)注意储备优秀年轻干部

  县委针对乡镇干部特别是年轻干部“断层”现象,并根据乡镇科级后备人选的不同情况,经常研究分析,从提高政治素质、工作水平和实践能力入手,加强年轻干部的锻炼和培养,制定培养计划,有计划地选派到上级机关、经济发达地区或情况复杂地区锻炼,并坚持备用结合、动态管理机制,努力形成一支素质优良、数量充足、结构合理、堪当重任的乡镇科级后备干部队伍。2009年下派12名30岁以下机关干部到乡镇挂职,至2011年1月乡镇党委换届时,12名年轻干部中,有6名被提拔进入乡镇领导班子任职。

  (五)加强对乡镇领导干部的监管

  1、强化上级监督。对乡镇领导干部实行任前谈话、诫勉、函询等,做到事前监管;实行重大事项报告制度、述职述廉制度做到事中监管;实行经济责任审计制度,做到乡镇党政正职“凡离必审”,并把监督触角延伸到了任中经济责任审计,有效约束了乡镇党政“一把手”的经济责任行为。

  2、强化内部监督。要求各乡镇认真落实集体领导和个人分工负责相结合的制度,重大事项集体决定。坚持民主生活会制度,切实保证质量,乡镇党委书记带头开展批评与自我批评,与班子成员相互监督,相互提醒。

  3、强化制度约束。县委相继出台了《科级领导班子及科级干部管理暂行办法》、《自治县一般干部管理暂行办法》、《巴里坤县委组织部对科级领导干部进行谈话和函询的制度》、《巴里坤县乡(镇)场(区)基层一线工作人员业绩考核奖励办法(试行)》等一系列制度,有效约束了干部日常行为。

  三、目前乡镇干部队伍建设面临的一些问题

  近年来,虽然本县在加强乡镇干部队伍的建设方面做了一些努力,乡镇干部队伍建设较以往有明显好转,但对照建设一支高素质乡镇干部队伍的要求,我们发现,还存在一些不容忽视的问题,需进一步改进和加强。

  (一)干部结构不尽合理。本县自2001年以来,未分配大中专毕业生,目前全县干部编制“局部空编、整体超编”,虽然近几年通过公开招录、选派年轻干部到乡镇任职等措施,为乡镇基层补充了一些“新鲜血液”,但数量较少,无法满足工作需要,乡镇基层干部普遍年龄偏大、部分专业岗位人才严重短缺,干部的年龄和知识结构均不合理。目前,全县乡镇科级干部平均年龄为40.2岁,第一学历大学学历的仅有9人,占乡镇科级干部总数的5%。乡镇36岁以上干部占55%,国民教育高校毕业的“科班出身干部”较少,绝大多数干部在参加工作时,学历仅为高中或中专,大多为边工作边深造,后继教育取得的学历“含金量”较低。乡镇领导班子中,业务型领导偏少,专业技术型人才缺乏。乡镇领导班子成员涉农、法律、经济等专业毕业的领导干部较少,部分从部门提拔下派乡镇任职的年轻干部,工作热情高,但处理农村复杂问题的能力和经验不足,制约着乡镇领导班子整体功能发挥。目前,169名乡镇科级干部中,第一学历涉农专业47名、占27%,高中学历50名,占30%。

  (二)干部成长周期较长。目前,本县乡镇党政正职中,大多数是在乡镇成长起来的干部,大多数都曾在乡镇任过副职,12名乡镇党委书记中由一般干部晋升到副科级干部时间为10年以上的就有9名,占75%,由副科晋升到正科级干部时间为6年以上的有6名,占50%。乡镇干部成长周期普遍较长,致使乡镇领导干部年龄相应偏大。因乡镇领导职数有限,2010年以前也未设非领导职务,在乡镇能够得到提拔的干部较少,一些干部年青时工作上还较为积极,但一旦年龄超过35岁,若仍未得到提拔使用,往往会产生消极情绪,缺乏工作热情,对待工作得过且过,从而影响整体工作效率和各项事业的发展。

  (三)干部“出入口”不畅。因现有体制限制,乡镇干部在录用、交流等方面还存在“出入口”不畅等问题。一是来源不足。自2001年以后,本县未分配学生到乡镇机关、站所工作,只有近几年通过公开招录,录用了一些年轻干部,但因编制制约,为数不多。目前,乡镇工作一线干部,主要是2001年以前分配的中专生或是八、九十年代以工代干的干部。二是城乡干部交流、乡镇之间干部交流难度较大。从工作环境、家庭因素方面来讲,一般县直机关的干部,若非提拔进入乡镇党政班子任职,大多不愿意去乡镇工作;农业乡镇干部、城郊乡镇干部不愿去边远或牧区乡镇工作。年龄稍大一些的干部图安逸,也不愿意去别的乡镇工作,形成了边远和牧业乡镇空编缺少干部,农业乡镇、城郊乡镇超编的乡镇之间不平衡现象。三是乡镇大多数干部编制为事业性质,有一些事业单位站所干部工作方面比较优秀,但因领导职数的限制,加之事业单位不能逆向流动的管理机制,除新招录的年轻干部或优秀乡镇科员,站所干部往往因身份限制能够得到提拔或进入县直机关工作的机会较少,很多干部从一参加工作就在一个乡镇,直至退休,工作积极性、主动性较难调动,导致乡镇干部队伍活力不够。

  (四)干部作风有待进一步转变。一是思想不稳,工作主动性差。个别干部由于身份限制提拔晋升无望、长期在一个环境工作或年龄过大等原因,思想消极,不主动适应工作,不主动承担责任,不主动履行义务,在机关和群众中产生了不良影响。二是观念守旧,创新意识不强。个别干部还带着“老思想”思考问题、开展工作,欠缺大局意识、服务意识和人本意识,不能与时俱进的开展工作。三是作风不实,工作方法简单。一些干部对加强自身能力建设的认识不够。认为乡镇工作主要靠经验、靠面子去开展,协调能力好就行了,没有必须再去学习,解决问题停留在表面或当前,还缺乏对专业技能和新知识的学习。

  (五)干部待遇有待改善。在激励机制方面,乡镇干部晋升空间较小,导致一部分乡镇干部产生悲观思想。加上乡镇干部出口不畅,交流、提拔到县直单位的不多,干部流动难、流动慢的问题突出。目前,全县在乡镇工作10年以上的科级干部达128人,占乡镇科级干部总数的76%。乡镇干部因工作环境艰苦、无瑕兼顾家庭等方面问题,加之乡镇干部的管理约束缺乏有效手段,乡镇干部走读现象较为普遍,导致一部分乡镇干部主观能动性缺乏。在待遇方面,乡镇干部工作环境较为艰苦,学习培训的机会较少,农牧区工作直接面对的是基层群众,矛盾较多,有时得不到农牧民的理解,心理压力较大。

  四、加强乡镇干部队伍建设的意见和建议

  (一)充分利用现有编制和人力资源,加强和改善干部队伍建设

  1、加大技能培训力度,提高服务能力。通过举办各类业务技能培训班,采取乡镇干部与农户一起兴办农业推广基地、科技示范点,帮扶农民发展经济项目等有效形式,加强对乡镇干部在农牧业方面的实用技术培训,使广大乡镇干部能在实际工作中坚持以农业增效、农民增收为核心,推动农村经济建设。

  2、合理使用乡镇各个年龄段干部。在加大对乡镇年轻干部的培养使用力度的同时,注重兼顾各个年龄段干部的培养和使用。在领导班子搭配时,充分考虑中年干部工作经验丰富、群众基础扎实等因素,对工作成绩突出的适时解决他们的政治待遇,发挥他们的传、帮、带作用,从而形成以中青年干部为主体、老中青合理搭配的领导班子结构,班子凝聚力、活力得到有效提高。

  (三)加大年轻干部挂职锻炼力度。按照“培养在基层、锻炼在基层、提拔在基层”的思路,将一批具备发展潜力,但缺乏乡镇基层工作经验的年轻干部安排到乡镇、村挂职锻炼。通过挂职锻炼,既能有效提高年轻干部的工作能力、组织协调能力和基层工作经验,同时也在一定程度上缓解了乡镇因人力资源不足而导致工作开展较为艰难的局面。

  (四)深化人事制度改革。一是坚持公开选拔,竞争上岗,拓宽选人视野和渠道,通过建立健全公开、公平、竞争、择优的选人用人机制,促进各类人才脱颖而出,为优化乡镇干部队伍提供条件。同时,加强干部交流工作,采取措施,促进干部在县直和乡镇之间,不同岗位中进行交流。二是灵活设置机构。乡镇机构设置上要通过因事定岗、因岗定责来设立机构,确定有充足的力量来抓经济、促发展。

  (二)进一步提高乡镇干部待遇

  适当提高乡镇干部待遇,逐步改善工作条件、优化生活环境,有计划地注入新鲜“血液”,稳定干部队伍。一是结合本地实际,适当提高乡镇干部的政治、经济待遇,在生活上、工作中多给予关心和照顾,尤其在干部人事调整中,对一些综合素质高、群众基础好的年轻乡镇干部,要优先提拔任用。对一些在同一岗位或长时间在乡镇任职的干部要相应地给以一些优惠政策。并建议自治区财政部门在乡镇干部现有工资基础上,适当增加边远津贴、交通补助、加班费等,切实提高乡镇干部的经济待遇,帮助解除后顾之忧。二是加大投入力度,完善乡镇机关基础设施,重视文化娱乐场所建设,努力改善乡镇干部的办公条件和生活环境。开展形式多样的娱乐活动,组织乡镇干部外出参观考察,这样既丰富广大干部的业余生活,又能扩大干部的视野,增长见识。三是对在乡镇基层工作表现较为突出的乡镇党政领导干部,要缩短提拔周期,在落实“连续担任乡镇党委书记8年以上的,经考核称职者…报请享受副县待遇”这一政策时,时间不宜太长,6年为宜。因为乡镇党政正职任职时间较长时,就会产生懈怠心理或“熬待遇”的想法,县委在调整干部时,只要乡镇党政正职无大错,对5、6年以上的乡镇党政正职一般不予调整,长此以往不利于乡镇工作的开展。对任乡镇副职6年以上的也要酌情考虑其待遇问题。

  (三)强化培养锻炼,提高能力素质

  要结合当前乡镇工作实际,突出培训教育和交流锻炼两个重点,进一步加强乡镇干部特别是领导干部的培养和锻炼。一方面要强化培训,认真贯彻《干部教育培训条例》,完善干部教育培训档案管理制度,建立组织调训与乡镇自主培训、在职学历教育与自学相结合的干部教育培训体制。灵活方式方法,丰富培训内容,采取请进来、走出去,举办专题培训班、召开现场交流会等方式,定期邀请专家就科学发展观、执政能力建设、依法行政、产业结构调整、新农村建设等开展培训,不断提高乡镇领导班子和乡镇干部科学执政的能力、依法行政的能力和带领农牧民增收致富的能力。另一方面,要建立健全交流锻炼机制,把干部交流同干部挂职锻炼结合起来。在保持领导班子相对稳定的前提下,采取在经济部门、农业部门、信访部门挂职锻炼,乡镇之间交流锻炼,选派年轻干部到经济发达地区学习锻炼等形式,开宽眼界,积累经验,进一步提高乡镇干部解决复杂问题的能力。

  (四)加强乡镇党委书记后备力量的建设

  分近、中、远储备一批乡镇党政领导干部后备人选,储备时,对干部的知识、专业结构进行调整完善,注意发现和挑选一些拥有高学历、熟悉宏观经济管理、农业技术等方面工作的优秀年轻干部;后备干部以35岁左右干部为主体。有计划的从县直党政机关、事业单位选派政治强、素质好、懂技术、善管理、潜力大的优秀年轻干部,到乡镇担任领导职务,拓宽后备干部来源,进行有意识地培养和锻炼,储备一批专业型乡镇党政正职后备干部。对年轻乡镇党政领导干部后备人选,要采取下派、挂职等措施,丰富工作经验,提高组织领导能力,加速锻炼成长。对储备为近期的,且已培养成熟的,乡镇领导班子出现空缺岗位时,及时提拔重用,做到备用结合。



政法队伍建设调研报告 队伍建设调研报告

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